他の人の仕事を担当する役割に踏み込んでいくことを検討している人は、コストのかかるキャリアミスを防ぐのに役立ちます。 個人を初めて指導的役割に特定し促進する責任を負うマネージャーにとっては、新しいリーダーの選択ミスを最小限に抑えることが不可欠です。
すべての利害関係者の利益を保護するための1つのアプローチは、マネージャーが、リスクが低く、リーダーシップの経験を積む機会を得るという一連の作業を通じて、目指すリーダーをさまざまな役割にさらすことです。
正式なリーダーシップ開発や見習いプログラムを持っている企業もありますが、チームで新しいリーダーを選定して開発する管理者はあまりにも多くいます。 このような状況では、リーダーシップ候補者を一連の活動やプロジェクトに晒すことに時間を投資することで、コストのかかる失火の可能性を減らすことができます。
5あなたの目指すリーダーがプロモーション前に貴重な経験を得るための活動
1.小さく始める。 従業員にオペレーションミーティングのいくつかの側面を促進するよう依頼してください。 彼らにアジェンダの柔軟な部分を開発し、会議の準備のためにチームメンバーと調整する機会を与えます。
個人が実際の会議の管理を担当するようにし、責任者によってアクション項目が完了するようにします。
2.解決すべきいくつかの問題を提供する。 あなたの志望するリーダーに、解決するプロセスやステークホルダーの問題の連続的な流れを提供してください。 理想的には、部門内の他の機能や機能を含む他の人たちと協力して解決することが理想的です。
3.職業ローテーションを使って学習を促進する 。 機能または組織のさまざまな分野で一連の課題を個別に提供します。 基本を学んでから始めると、その地域ではますます難しい課題が増え続けています。 彼らがある分野の仕事に対する能力と自信を示したら、次の仕事にそれらを移してください。
4.学習機会のためにプロジェクトを活用する 。 プロジェクトチームをリードするように個人を割り当てます。 プロジェクトを時間通り、予算内、適切な質のレベルで成功させる責任があることを彼らに理解させてください。 小規模で戦術的なイニシアチブから、時間の経過とともに肯定的な結果に基づいて、より戦略的で多面的なイニシアチブに向かって進めます。
5.個人を正式なチームリードの役割に割り当てます。 このポジションにはさまざまな味がありますが、ほとんどの場合、グループの結果については説明責任がありますが、チームメンバーを雇用、発砲または評価する権限はありません。
一連の一時的かつユニークなイニシアチブを担当するプロジェクトマネージャーとは異なり、チームリーダーはオペレーション関連の活動の指導、指導、支援に携わっています。 私は顧客サポート、IT、マーケティング、販売グループの成功にチームリーダーの役割を果たしました。
リーダーシップテストのドライブ体験を導くためのマネージャーのベストプラクティス
- あなたの目指すリーダーを様々な設定で定期的に観察してください。 排除または強化するために、ほぼリアルタイムのコーチングとフィードバックを提供してください。
- 間違いで忍耐強く、間違っていることをすべて踏みとどめるという衝動に抵抗してください。 個人が自分の間違いを犯して、問題のタイムリーで費用対効果の高い解決を確実にするために、他人と協力するように挑戦するようにしてください。
- このイニシアチブの成功の一環として、他者の信頼とサポートを得る必要のある場所で個人を観察することに焦点を合わせます。 それが本当にどのように挑戦するかの理解を育成することは、このプログラムで人が学ぶことができる最も貴重な教訓の1つです。
- 進捗状況をレビューし、課題を議論するために定期的に会いましょう。 あなたのタイムリーなフィードバックとコーチングに加えて、進捗状況を見直したり、興味や欲求不満を測るために、定期的な議論のスケジュールを立てることが役に立ちます。 これらのセッションは、自由に質問をし、慎重に聞いてください。 特定の問題について規範的であり、個人が自分のアイデアを提案してフォロースルーするよう促すという衝動に抵抗してください。
- 他のチームメンバーからの意見を募集する。 志望するリーダーの業績に関するインプットとフィードバックを求める。 彼/彼女は何をより良くすることができますか？ 彼女は何をやめなければならないのですか？ 見習いにこのフィードバックを提供し、それを受けて改善を促すように依頼してください。 匿名の調査で360度のフィードバックを促進することを検討してください。チームメンバーは、さまざまな次元で個人のパフォーマンスを評価します。 コメントのスペースを残してください。 再び、リーダーを目指す人と意見を共有してください。
- 見習いの進行中の関心とリーダーとしての発展へのコミットメントを測定します。 最終的に、あなたとチームメンバーは、次のステップに進むかどうかを決定します。レポート管理チームのメンバーによる正式な管理役割、または個別のコントリビュータ役割に戻すことです。 あなたの観察と指導は、この個人がこの大きな一歩を踏み出すことができるかどうかをあなたに伝えます。 しかし、個人の関心度とコミットメントも評価する必要があります。 今では、彼らは他者を導き、指導する基本を理解しています。 質問：
- あなたはこの役割を楽しんでいますか？
- それはあなたに挑戦ですか？
- あなたはこの仕事によって報われると感じますか？
- あなたは個々の寄稿者としての奉仕を断念していますか？
- 他人の支援と育成に専念する準備ができていますか？
- あなたは建設的なフィードバックを提供するなど、挑戦的な側面をナビゲートするのに快適ですか？
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上記の手順と提案は、しばしばビジネスの急速な進歩の中でスキップされます。 あなたの他のチームメンバーを間違った人に任せるためのコストは、士気、生産性、エンゲージメント、および回転率の点で非常に高いです。 あるいは、あなたの非公式の見習いプログラムの何らかの形で個人をシェパードすることは、以下を含む多くの利点を提供します：
- 個人は、他人と一緒に仕事をすることが何を意味するのかを学びます。
- あなたのチームメンバーは、次のリーダーの育成に積極的に関わっています。
- あなたの潜在的なリーダーは、その役割が正しいかどうかに投票します。
- あなたはコーチと才能の開発者としてのスキルを強化し、あなたは会社の次世代リーダーを積極的に発展させる貴重な仕事をしています。
今のボトムライン：
初めてのリーダーの燃え尽きや失火は、私たちの組織ではあまりにも一般的です。 意図的な開発支援を少し行うだけで、このリスクを最小限に抑えることができ、企業の成功に必要なリーダーシップの強さを発揮する確率を高めることができます。 そして、それに直面してみましょう。有能な指導者を特定して開発するよりも、組織にとって重要な仕事はほとんどありません。