今、誰がそのような文化で働きたくないのですか？ さらに重要なことは、どのように説明責任の文化を創り出すかです。 それはリーダーシップで始まり、終わります！ 指導者は、トップレベルからすべてのレベルまで、「ここで何をやるか」について明確で一貫性のあるメッセージ（良いか悪いか）を送信します。 だから、リーダーシップは責任の文化を奨励するために何をすることができますか？
1. Talk - Model Accountable Behaviorsを歩く
今日、組織は間違いを認めない訴訟を恐れています。他の人を作ったり責任を負わせたりすることは、カスケードして組織全体に浸透します。 リーダーが従業員の前に立つことができ、「 私は間違いを犯しました。これを修正するためにこれを行うことです」と言いますと、従業員がエミュレートすることを恐れることのない、
2.結果と期待を定義する
間違いが起きるのを待ってから、エネルギーを浪費して、誰が責任を取っているかを見極めてください。
代わりに、作業が始まる前でも明確な基準と期待を設定してください。 次に、すべての従業員が組織が達成しようとしている結果と全従業員の期待が何であるかを認識し、理解するようにします。 すべての従業員は、組織の希望する結果に「視線」を持たせる必要があります。
3.コミットメントを得る
コミットメントがなければ、コンプライアンスまたは抵抗することさえあります。 "私は試してみる"という約束はありません。 質問： 「あなたの約束はありますか？」と心配してください。 障壁を克服し、その約束を得るために何が必要かを理解するために従業員と協力してください。
4.フィードバックと問題解決に向けて
言い換えれば、決して「メッセンジャーを撃つ」。 どのような従業員にも影響を与えることなく、組織内の誰かに問題をもたらす権限を与えられたオープンな環境を整えてください。
5.責任ある従業員を雇う
技術的なスキルと経験を習得するだけではなく、文化的な妥当性のために雇用してください。 間違いを認め、障害を乗り越える実績を探します。
6.説明責任者の指導
多くの個人は、説明責任を負うことのないような背景から来ています。 彼らは5位の賞に慣れています。 アカウンタビリティの文化で繁栄し始める前に、批判的思考や問題のような新しいスキルや行動を学ばなければならないかもしれません。
7.結果と強化
最終的には、一貫してパフォーマンスが低下し、肯定的な結果や行動を補強する結果になることがあります。 これがなければ、従業員はすぐにその説明責任を全うし、行動しないことに気づくだろう。
8.お互いを責任あるものにする
アカウンタビリティの文化では、リーダーは従業員に結果についての責任を負うだけではありません。 誰もが誰もが責任を負うようにしている！ すべての従業員は、世界の小さな部分だけでなく、組織の結果の所有権を取得します。 ここでも、指導者はこの種の所有意識をモデル化し、教え、強化することができます。
指導者がこれらの8つの原則を一貫して実践するとき、文化は肯定的な方法で変化するでしょう 彼らができない、あるいはできないなら、おそらく新しい指導者を見つける時が来たのです。