業績管理は、従業員を育成するプロセスとシステムの両方である
より良い質問は、レビューをすべきかどうかです。 人々は、いつ行うべきか、それを行うかどうか、それがパフォーマンスにどのように影響を与えるかを知りたい。 これらの評価の対象となる従業員は、以下のことを知りたいと考えています。
- 彼らが収入にどのように影響するか、
- 彼らが評価するもの、
- 彼らが貢献をどのように測定するか、
- アーカイブと使用方法、および
- どのようにキャリアの進歩と成功に影響を与えますか？
これらの質問のほとんどは、間違った質問です。特に、パフォーマンス評価ツールと監督者との評価会合に焦点を絞っているときにはそうです。 代わりに、パフォーマンス管理システム全体が、顧客サービス、意欲、責任感、信頼性、創造性、専任者、幸せな従業員を育成したいという希望をどのようにサポートするかを尋ねます。
毎年のパフォーマンスレビューは、あなたがこれらの目標を達成するのに役立ちますか？ 「 パフォーマンス評価は機能しません 」では、従来行われていたパフォーマンス評価の欠点が議論されました。 ここでは、パフォーマンス管理システムのコンポーネントをレビューする機会があります。これは、年間パフォーマンスレビューを置き換えるための推奨システムです。
人事またはマネジメントの専門家として、あなたの主な目標の1つは、組織とそのメンバーの能力を発揮することです。 高性能の組織を作りたいと考えています。
あなたは、人々が完全な可能性を発揮できる職場をつくるための企業努力を導いています。 ラインマネジャーが主導している効果的なパフォーマンスマネジメントシステムは、あなたが目標を達成することを保証します。
パフォーマンス管理：プロセスとシステムの両方
パフォーマンスマネジメントとは、人々が能力を最大限発揮できるように働く環境や環境を作り出すプロセスです。
パフォーマンス管理は、必要に応じてジョブが定義されたときに開始される全体的な作業システムです。
従業員が組織を離れると終了します。 多くの作家やコンサルタントは、従来の評価システムの代わりにパフォーマンス管理という用語を使用しています。 この幅広い作業システムの文脈では、目的と機会が大幅に広がっていることがわかります。
パフォーマンスの目標は、 企業の使命とビジョンを達成することです。 しかし、組織にとっては、自分の使命とビジョンが達成されていない場合は、ほとんど誰も実行しません。
遠隔教育会社のシニアコンサルタントであるフレッド・ニコルス氏は、「まったくの仕事目的があれば、ほとんどの人が自分のことを決めています。知識労働と知識労働者の時代です...」
多くのいわゆる「上司」（その任期が全く効用を持たない場合）は、仕事の目標を設定したり、業績を監視したり、追求を監督する立場にはない。
仕事は、特にタスクレベルでは、労働者の手や頭にあります。 確かに、マネージャーは、作業プロセスなどの改善に関連した目標と目標を策定することができますが、これを労働者が実現するために残す必要がある場合は、マネージャーを必要としますか？
さらに良い質問は、「誰が仕事の目的を必要としていますか？
効果的な業績管理システムにより、新入社員が成功するため、組織の成功に役立ちます。 効果的なパフォーマンス管理システムは十分なガイダンスを提供するので、人々はそれらの期待されることを理解します。
個々の創造力と強みが育まれるように、十分な柔軟性と揺れの空間を提供します。 組織が達成しようとしていることを人々が理解できるように、十分なコントロールを提供します。
ニコールは要約すると、「知識労働と知識労働者の時代には、作業は情報ベースであり、作業は精神的な活動です。作業の流れは、流動的で変化する要件に対応して労働者によって設定されます。
「この新しい仕事の世界での経営陣の任務は、従業員の組織への貢献を可能にし、引き出すことです。
コンプライアンスを徹底して遵守するように設計されたシステムを続けることは愚かなことです。
業績管理システムに関する詳細情報が必要ですか？ 効果的な業績管理システムのコンポーネントを見つける。
業績管理システムの定義
ジョブが定義されると、パフォーマンス管理が開始されます。 業績管理は、従業員が退社すると終了します。 これらの点の間では、次のことがパフォーマンス管理システムの稼動に必要です。
- 明確な職務内容の記述を作成する。 仕事の説明は、仕事のための適切な人を選び、その人を成功させるための第一歩です。 「マネージャーによって割り当てられた他のもの」で終わった伝統的な仕事の説明は、必要なものではありません。 仕事の説明はフレームワークを提供するので、応募者と新入社員はその職の期待を理解しています。 好ましい手法は、これらを結果として表現することです。
- 適切な選択プロセスを持つ適切な人物を選択します。 人々はさまざまなスキルと興味を持っています。 仕事にはさまざまな要件があります。 選択とは、人のスキルと興味を仕事の要件に合わせるプロセスです。 良い仕事を見つけることは "非常に重要"です。 潜在的な同僚や職位が報告される人からの入力を最大にする選択プロセスを使用します。 選択についての詳細は、 「偉大なマネージャーが異なる方法」を参照してください。
- 要件と成果主義的なパフォーマンス基準、成果、および対応策を交渉する。 フェルディナンド・F・フォーニーズは、 「従業員が何をやろうとしないのか、何をするべきなのか」という長年の著書に、人々があなたの期待に合わない場合がある最初の理由を明確に述べています。 彼は従業員が自分が何をすべきかを知らないと言います 。
- 効果的なオリエンテーション 、教育、訓練を提供する。 人が最善の仕事をするには、実行するために必要な情報が必要です。 職務関連、職位関連、企業関連の情報が含まれています。 製品とプロセスの使用および要件の優れた理解。 顧客のニーズと要件に関する完全な知識。
- 進行中のコーチングとフィードバックを提供する。 人々は、強みと弱い業績面の両方に対処する、継続的で一貫したフィードバックを必要としています。 効果的なフィードバックは、人々が強みを身につけるのを助けることに、より強く焦点を合わせます。 フィードバックは、従業員が助けを求めることを奨励する双方向プロセスです。 フィードバックは通常、要求されたときより効果的です。 人々が「どうやってやっていると思う？」と聞き心地がいい作業環境を作りましょう。
- 四半期ごとのパフォーマンス開発に関する議論を行う。 監督者が従業員に頻繁なフィードバックとコーチングを与えている場合、 パフォーマンスレビューは否定的で評価的な片面プレゼンテーションから積極的な計画会議に変わることがあります 。 従業員は、四半期ごとに、どのように実行しているのか、次の目標と課題を常に把握しています。
- 人々の貢献に報いる効果的な報酬と認識システムを設計する。 効果的な報酬制度の力は、従業員のモチベーション関連の文献に見落とされ、無視されることがよくあります。 これは間違いです。 何らかの報酬や認識が彼らの価値について個人に伝えているメッセージに関しては、お金についてのことほど多くはない。 お金は価値の秘密になっています。
- スタッフにプロモーション/キャリア開発の機会を提供する。 監督者は、スタッフが潜在能力を発揮するために重要な役割を果たします。 成長の目標、変化と挑戦の仕事の割り当てと責任、クロストレーニングは、より効果的なスタッフの開発に貢献します。 人々が実験やミスを心地よく感じる環境を作り出すのに役立ちます。
- 大切な従業員が組織を離れる理由を理解するための出口面接を支援する。 大切な人が会社を離れるとき、その人がなぜ離れるのかを理解する必要があります。 このフィードバックは、企業が人々の作業環境を改善するのに役立ちます。 人々のための改善された職場環境は、有益なスタッフの維持をもたらします。 あなたの環境が本当にディスカッションやフィードバックを奨励している場合は、出口面接で何も新しいことを学ぶことはありません。
パフォーマンス管理に対するHRプロフェッショナルの影響
この業績管理システムに対する人事専門家の影響は強力です。
- マネージャとスーパーバイザは、自分の作業領域のパフォーマンスを管理し、組織全体のパフォーマンス向上のために協力することを奨励することができます。
- 1人の職場、 シフト 、または部門が成功しても、十分にサービスされた顧客にはならないという理解を促進することができます。 組織のすべてのコンポーネントは、お客様の価値を創造するシステムの一部であるため、すべてのコンポーネントが成功する必要があります。
したがって、業績管理システムでは、各従業員と組織の価値を創造するためには、すべてのコンポーネントが存在していなければなりません。
業績管理システムに関する詳細情報が必要ですか？ 効果的な業績管理システムについて考えているバックグラウンドを見つけてください。