従業員の紹介を奨励する文化を育む方法に関するアイデア
優れた従業員の紹介を鼓舞する職場文化を創造する際に、時間の経過とともにさらに激しくなることが予想される業績の高い従業員の不足を克服することができます。
従業員の紹介を獲得するために働くものは次のとおりです。従業員の紹介に潜入する行動もカバーされます。
従業員募集におけるクリティカルコンポーネントとしての従業員紹介
従業員紹介は、最高の潜在的な従業員を確保していくための貴重な要素です。 従業員紹介は、 従業員があなたの会社の文化を知っており、 従業員があなたの組織でうまくいくかどうかについての考えを持っているため、平均的な候補者よりも優れています。
従業員の紹介は、組織内で積極的に評価されることを望む従業員にも反映されます。 従業員は、あなたの組織内での納品や拠出に失敗した従業員を紹介することで有名ではありません。
しかし、誇大宣伝と潜在的有用性にもかかわらず、多くの従業員紹介プログラムは、優れた従業員紹介：プログラム目標を達成できません。
大胆かつ高いビジネスインパクトを提供することを専門とする、カリフォルニアのHR思考リーダーであるジョン・サリバン博士。 戦略的才能管理ソリューションは次のように述べています。
「悲観的に成果のあまりないプログラムを採用している多くの採用管理者は、優れたプログラムを持っていると考えており、すべての業界で平均して従業員の紹介から1：3の雇用が得られ、優れた人材管理機能を持つ組織の従業員紹介から来るすべての外部雇用者... "
従業員紹介プログラム（ERP）を持っていない場合、または社外採用者の30％未満を雇用している組織の場合は、紹介プログラムを調べて、結果が悪い理由を判断する必要があります。
成功した従業員紹介プログラム
彼の研究では、Sullivan博士は成功した従業員紹介プログラムの一貫した要因を見出しています。 その中には次のものがあります：
- 従業員の紹介プログラムが応答します。 紹介プログラムは、紹介の1〜3日以内に推奨候補者にフィードバックを提供し、参照従業員にはすぐに迅速にフィードバックを提供します。
- 従業員の紹介は、組織の最初の連絡先、 電話画面 、 インタビュー 、従業員の採用に関する決定の適時性について優遇されます。
- 従業員の紹介プログラムは、組織にとって不可欠な難しい職種を対象としています。
- すべての従業員は、自分の立場にかかわらず、従業員の紹介をするよう奨励されています。
- 従業員の紹介はインセンティブや現金ボーナスだけではありません。 成功した従業員紹介プログラムは、効果的なチームを構築し、社員が文化や会社の仕事倫理に合った同僚を選ぶよう促す企業文化の一部です。 従業員の紹介は、従業員の仕事の経験を向上させるはずです。
- 組織は従業員の紹介プログラムに注意を払う。 例えば、従業員が参照した従業員にどのように出会ったかを判断し、従業員のオンボーディングミーティングでの紹介を求め、現在の従業員紹介カードに資格のある有能な従業員に会ったときに渡すように指示する。
- 現在の従業員にオンラインとオフラインのソーシャルネットワークを構築し、優秀な候補者を募集する方法についてのトレーニングを提供します。
- サリバン博士はまた、専任のスタッフを持つことで従業員の紹介プログラムの価値が高まることを発見しました。 彼は主にこれが可能な大企業を扱っている。 しかし、最小の企業であっても、従業員の紹介者からの、そして従業員の紹介者にとっては、従業員の仕事の一部としての価値を構築することができます。
財務インセンティブなしの従業員紹介
財政的インセンティブを提供しない従業員の紹介プログラムは、参加者を引き付けることができます。
情熱と継続的な紹介の流れのために、会社は採用勧誘のために従業員紹介の重要性を強調する必要があります。
以下のような非金銭的インセンティブを提供する：
- 従業員紹介の一般的な承認、
- 従業員が紹介のステータスを追跡する簡単な方法、
- 定期的な宴会や昼食を大統領と交渉して、正式な資格のある紹介者を雇い、
- パフォーマンス開発計画における正のフィードバック、有資格の従業員紹介のための毎日のパフォーマンスフィードバック 、
- 優秀な候補者を紹介する従業員を尊敬し、尊重し、認知する文化 。
サリバン博士の研究では、従業員紹介のインセンティブを支払うためのいくつかの新しいアプローチがあることが判明しました。 いくつかの企業が従業員の好きな慈善団体に貢献しています。
従業員に雇用された照会に対する重大なインセンティブを従業員に支払うのではなく、被雇用者が雇用されているかどうかにかかわらず、各従業員紹介のための小さなインセンティブが提供されます。
従業員紹介プログラムの問題
これらのアイデアは、従業員紹介プログラムが経験していない多くの経験のある問題を処理しています。従業員紹介プログラムでは、従業員の質の低い紹介が報酬を受けています。 あるいは、従業員は雇用につながる紹介にしか報酬を受けません。
新しい従業員が6ヶ月または1年間正常に就労した後、賞与の全額または一部を払い戻すだけの紹介プログラムがさらに悪化します。
従業員紹介プログラムで低品質の紹介を支払うことは意味がありますか？ あるいは、被雇用者が雇用され、6ヶ月から1年にわたって雇用された後にのみ、約束されたボーナスを従業員に支払うことは、多くの従業員紹介の場合と同じですか？
これは確かに、従業員が 2つの状況が発生した場合にのみインセンティブが支払われたときにその従業員が紹介しなければならない動機を潜在的に潜んでしまいます。 あなたが参照された従業員を雇用し、新任の従業員が6ヶ月から1年後に就任することを条件にボーナスを払うと、潜在的にあなたの推薦従業員の資格が失われてしまいます 。
最後に、組織は推薦従業員に紹介のフィードバックを提供することに悲惨な立場にある。 指名された候補者はインタビューを受けましたか？ 拒否されましたか？ 2回目のインタビューのために来る？ 従業員に、それぞれのステップが何が起こっているのかを知らせる必要があります。
従業員紹介を取得するための組織の努力も弱めることは、従業員紹介が承認され、レビューされるスピードです。 多くの団体は、指名された候補者に手を差し伸べるのが悲惨なほど遅いです。
成功した従業員紹介プログラムにおける最も重要な要素
従業員紹介の最も重要な要素は、速やかに候補者の評価と参照従業員へのフィードバックです。
従業員の紹介と成功した従業員の紹介プログラムを奨励することは、有資格の従業員を獲得する組織にとっては有益であり、有資格の同僚と働く従業員にとっては勝利し、その認識や場合によっては財政的インセンティブ従業員紹介プログラムの 従業員の関与は 効果的な従業員の選定プロセス にとって重要です。