雇用前のプロセスでは、雇用主は候補者の経験とスキルを評価する良い仕事をします。
しかし、それは文化的適合を評価することに関してはあまり徹底的ではありません。 より具体的ではない候補者についての事を分析することははるかに難しいからです。
しかし、一見良い雇用がうまくいかない場合、 文化的適合性は、ほとんどの場合、特に経営幹部レベルの雇用者にとって重要な要素です。 これが起こると、時間、お金、そして勢いはすべて無駄になります。
2文化的適合性を評価するためのステップ・プロセス
以下は、あなたの組織が文化的適合性をよりよく評価し、長期的にあなたと共にいる効果的な従業員を雇うために従うことができるプロセスです。 これは2つのステップで構成されています。
- 組織の文化の中核要素を特定する。
- これらの中核要素を体系化されたインタビューガイドに組み込む。
企業文化の中核要素を特定するための直接的な方法があります。 あなたはインタビュー、 テーラーメイド調査 、または管理外の従業員とのグループのフォーカスを行うことができます。
これにより、求職者の視点から会社の正確な情報を得ることができます。
インタビュー、調査、またはフォーカスグループにサンプルの質問を使用できます：
- 私たちの指導者が価値あると言っていることと実際に何をしているのかの間に矛盾がありますか？
- 経営者が実際にこの組織で注目していることは何ですか？
- あなたの親友の一人がこの組織に社外から参加した場合、ここで成功するために必要なものについて、どんな正直なアドバイスをしますか？
- この組織のリーダーは、どのような側面を最も重視していますか？
- この組織での作業が改善されたら、最初に変更するものは何ですか？
インタビューやフォーカスグループを完了したら、次のステップでは、あなたの文化の中核的側面を捕らえる結果から10〜15の記述的形容詞を特定します。 次に、2つのグループの従業員に3点スケール（低、中、高）の形容詞リストを評価させ、次にあなたの文化の真の「中核」であると信じる上位5を選択します。
たとえば、従業員は、企業文化の中核的側面を最もよく表している形容詞の1つとして主張を特定しているかもしれません。 自己主張は、あなたの規模で、低い、中位、または高いランクを持っていますか？ ランクが高いと仮定しましょう。
それはあなたの規模の上端に位置しているので、あなたは10-15のうち文化の上位5つの重要な側面の1つとして主張性を認めるべきです。同様に、緊急性の感覚は、例えば、あなたのスケール。
多くの場合、構造やリスクを取るようなものが、このトップ5を切り上げます。
文化的な形容詞の他の例としては、好奇心、誠実さ、細部への配慮、徹底性など、あなたの尺度で低、中、高のいずれかにランク付けすることができます。 あなたの従業員にとって、中程度か高い優先順位ですか？
それほど明白ではないが同じ重要性を持ついくつかの重要なポイントには、健全な議論の頻度、ロジックとアナリティクスの普及率、および/またはあなたの会社内での革新と変化の頻度が含まれます。
この評価を完了したら、上位5つの属性を取り、詳細に定義します。 従業員に対する実際の作業シナリオでのこの属性の具体的な動作と例を説明します。
最後のステップは、これらの上位5つの要素を行動面接の質問に変換することです。 候補者の緊急性を評価するためのインタビューの2つの質問があります。
- 目標を達成するためにあなたが一般的に快適であるよりも素早く働かなければならなかった時間について教えてください。 プロセスを管理しやすくするためにあなたは何をしましたか？
- すぐに決定を下さなければならない状況を説明してください。 あなたは何をした？ あなたが他の選択肢を選んだ場合、結果はどうでしたか？
考慮すべき追加のビヘイビアインタビューのサンプルを見つける。
インタビューやフォーカスグループの代わり
インタビュー、アンケート、またはフォーカスグループを行う時間やリソースがない場合は、上記の属性と形容詞を組織の文化を評価するためのスターターセットとして使用できます。また、他の企業の価値や属性から自分の文化を表現するものを追加してください。
次に、管理外の従業員のグループに評価/ランキングの練習を完了するよう依頼します。 彼らがその演習を終えると、上位5つの属性の動作例を提供することができます。
あなたの会社の文化に基づいてインタビューの質問をカスタマイズすることで、あなたのユニークなビジネスのために適切な人材を雇うことができます。 このプロセスは、あなたのドアを歩いているすべての求職者の全体像を把握するのに役立ちます。
さらに、従業員を調査する際の発見プロセスは、ビジネスにおいて他のブレークスルーにつながる可能性のある新しい情報を提供します。 文化的なふれあいを評価することは、あなたが正しい人を新たに雇うのを助けることができます。 しかし、それはまた、既存の従業員の活力を回復し、対処していない貧弱な慣行や政策を回すのに役立ちます。