Zapposは意識的に企業文化を創造し、強化しています。 従業員に提供される職場環境は、すべての求職者を引き付けるものではなく、すべての従業員ではありません。 しかし、企業文化に合った人々がザッポスのために働いています。
元Zapos人事部長のRebecca Henryとのインタビューでは、2つの重要な要素が際立っていました。
同社は意識的に企業文化がどのように見えるべきかを意思決定し、すべての人事および管理業務システムを通して意識的にその文化を補強し、サポートしています。
同社は、10の中核価値を持つ企業文化を定義しました。 HRおよび管理システムの開発、従業員の職務説明 、 採用プロセス 、 現場でのトレーニング 、日々の作業環境は、従業員、来場者、顧客、およびパートナーとのこれらの価値を思い起こし、
- サービスを通じてWOWを提供
- "抱擁とドライブの変化
- "楽しさと少し奇妙な作り方
- "冒険的、創造的、そしてオープンな気になる
- "成長と学習を追求する
- コミュニケーションとのオープンで正直な関係を構築する
- "ポジティブなチームと家族精神を築く
- "より少ないものでより多くを行う
- "情熱と決意
- "謙虚になりなさい"
ザッポスは、毎日特定の行動を取って、ちょっと変わった楽しい職場の文化を強化しています。
コールセンターの従業員の過半数がこれを理にかなっています。 可能であれば、これらのアイデアを持ち、それらを使って職場での文化を強化してください。
- トレーニングチームは、各コアの価値のある従業員を育成します。 従業員一人ひとりが同じメッセージを聞き、価値を学び、毎日仕事で値を生きると思われる行動を学びます。 トレーナーは、価値のギャップを訓練するために利用できます。
- Zapposの採用プロセスは、従来の採用よりも求愛に似ています。 例えば、ヘンリーさんはバーでマーチャンダイジングチームの認知会議に出席し、様々な社会環境でZapposの従業員と4か月間交流し、関係に同意した。 従業員が雇用される前に、求職者はすべての職種で厳格ではないかもしれませんが、複数の従業員と会い、通常は何らかの部門または会社のイベントに出席します。 これにより、インタビューに参加していない従業員は、将来の従業員と非公式に会うことができます。
- Zapposは文化的なフィット感を真剣に受け入れ、ゆっくりと雇う。 月は、人事採用担当者との最初の文化的な面接のインタビューと実際の仕事の提供の間を通過することができます。 潜在的な従業員が文化的適合面接 （雇用における体重の50％）に合格しなかった場合、 雇用マネージャーや他の従業員との出会いに招待されません。 すべての雇用者がこのゆっくりした道を歩いているわけではありませんが、Zapposはまず文化的な適合のために雇います。
- インタビュアーは、以前に引用されたZapposのコア値の各々と候補者の合同を照らし出す5つまたは6つの行動ベースの質問を作成しました。 インタビューへのこのアプローチは、面接者が候補者の潜在能力を評価し、必要なスキルを発揮することを可能にします。
- 面接官はすべて、候補者に関する具体的なフィードバックを提供します。 いくつかの雇用者は、面接者からのコンセンサス、いくつかの投票が必要です。 インタビューしたチームメンバーは、コンピュータシステムに直接フィードバックを入力します。 彼らは具体的な質問に続いて、Zapposでの候補者の適合の意見を評価するフリーフォームを続けます。
- あなたがZapposに雇われている場合、顧客のニーズに対応する方法を学ぶ最初の3〜4週間のコールセンターに電話を配ることを期待することができます。 これはビジネスの魂を紹介するものですが、1年を通して顧客にサービスを提供するための実用的なアプローチです。 Zapposは忙しい季節に臨時従業員を雇用しないため、休暇などの忙しい時期を処理するために全従業員がコールセンターに移行する予定です。 初期のトレーニングにより、従業員は専門的に顧客にサービスを提供できます。 クランチタイムが来ると、各従業員はコールセンターに毎週10時間を入れます。
- コールセンターでの作業が完了すると、Zapposの従業員は3,000ドルで会社を離れることができます。 はい、正しく聞いたことがあります。 離れる。 あなたがZapposのインサイダーになっておらず、目標と文化に献身していれば、会社は本当にあなたが離れることを好む。 しかし、お金を持って、あなたは戻ってくることはできません。
- Zapposで育ったのは、スキルと能力を身につけていたからです。 従業員はスキルテストに合格し、 給与を受け取る。 募金は、マネージャーや測定できないその他の優先的な行為と一緒に起こることはありません。 コールセンターの従業員は、顧客の通話時間の80％を利用できると予想され、これは標準従業員が満たす必要があります。 中規模の管理者は、すべての職場で上級管理職に向けた標準がまだ整備されていません。
- 各マネージャーは、部署の時間の10〜20％を従業員チーム構築活動に費やすことが予想されます。 これにより、従業員は互いの文化に慣れ親しみを感じさせ、Zapposが主張する中核的価値観を生かした関係を築くことができます。 アクティビティは、従業員サービスの映画からイースターの卵の狩猟を行う船積み部門までのコンテストジオラマからです。 様々な部署が定期的に調理を行っています。 ザッポスは年に2回の家族イベントと3つの大規模な全社イベントをスポンサーしています。夏のピクニック、1月のトニー・シーズー、そして社員や家族が出席するベンダーパーティーです。 また、Zapposでは、劇場、ボーリング場などの四半期ごとに小さなイベントが開催されています。
- マネージャーは会社の文化を促進するためにZapposの鍵を握っています。 マネージャーは雇用し、発砲しますが、 人事部のサポートでそれを実行しなければなりません。 マネージャーは仕事の申し出を行います 。 電話して、書面で仕事をしてください 。 マネージャは、一貫性のためにオファーレターフォームでデータを入力します。
- Zapposのパフォーマンス評価は、文化を強化します。 マネージャーはパフォーマンス評価ではなく文化的評価を行い、従業員に文化の中でのフィット感と改善方法をフィードバックします。 スキルテストに基づいてレイズを行う環境では、これは理にかなっています。
- マネージャーは、部門内のキャリアパスを作成する責任があります。 彼らは個人貢献者のための定期的なキャリアパスと、優れた個人のためのスーパースターのキャリアパスを持っています。 文化的規範を生きることは、キャリアの進歩の鍵です。
- コールセンターの従業員は、顧客にサービスを提供するために完全に権限を与えられています。 ザッポスでは、これらのカスタマーサービスの従業員はスクリプトを使用していないため、想像力を使って顧客を満足させることが奨励されています。 彼らは顧客にワウ要因を与えるために上司からの許可を求める必要はありません。 リピート顧客からの売上高の75％以上で成功します。
- Zapposには毎年社員が書いたカルチャーブックがあります。 それは人々がザッポスの文化についてどのように感じているか、そして彼らが毎日文化を強化し発展させる方法を詳述します。 従業員に帰属するステートメントは、ザッポスの文化を強調し、強化します。 ザッポスは、これらのカルチャーブックを、会社を訪ねるか、会社に電子メールを書き、コピーを依頼する人に提供します。
- ZapposはNVのHendersonにある同社のツアーを提供しています。 彼らには、これらのツアーを企画する従業員がいて、空港であなたを迎え、旅行のために街に着いたら、あなたをその場所に連れて来ることさえできます。 観光客は従業員に会い、装飾された作業区域に驚嘆し、毎日のビジネスを観察し、仕事環境と文化について質問します。 従業員は、誰がツアーをしたのか知っている何人かの人々に、ぎこちない、騒々しい飾られた職場を誇示することを誇りに思います。 お客様は、鳴っているカウベル、従業員の署名、分パレードの拍手など、あらゆる場所で挨拶をしています。 やっぱり、楽しい、ちょっと変わった。
- 彼らがちょうど始めたプロセスで、私がヘンリーさんと話をしたとき、コールセンターで働く新しい従業員の最後の3〜4日間で、新しい従業員がスカベンジャーの狩猟に参加して人々を魅了し、会社。
- コールセンタースティントとスカベンジャーハントを完了した後、従業員の部門全体が卒業生に招待されます。 従業員は、舞台に出された証明書、儀式の際に家族や新しい部署の歓声で拍車をかけるような、 盛り上がりや状況のような音楽の調整に合わせて正規の労働力に卒業します。
- コールセンターの学習、スカベンジャーの狩り、卒業の後、従業員の部署が引き継ぎ、 従業員のオリエンテーションを提供し、引き続き企業価値を強化します。 各部門は、新しい従業員の成功を確実にする独自のプロセスを開発しています。
- Zapposスタッフの人材との成功のための人材。 企業グループは従業員ハンドブックのような全社的なサービスを提供しています。