変更管理のチェックリストを使用して、変更を管理するための取り組みをガイドする
現在のシステムが機能していない、または改善できるという共通の認識は、変更の必要性がどのように発生したかにかかわらず、作業グループ内で発生します。
変化の必要性を見ている情熱的な人は、ワークグループ全体に影響を及ぼし、教育することができます。
実際、開始フェーズでは、変更のイニシエータは、希望する変更が成功する可能性がある場合は、 同僚との提携を構築し 、シニアマネージャのサポートを得る必要があります。
しばしば、限られた数の人々がこの時点で関与している。 これらの人々は、組織のどのレベルから来てもよい。 より高いレベルの管理者は、通常、主要な資本決定などの問題に関与しています。 他の人は、 提案プログラム 、部会会議、同僚、監督者、または報告スタッフとの話し合いなど 、そのような道を通って変化を提案するかもしれません。
開始/認識段階では、変化の決定、または少なくとも変化を探究する決定がなされる。
変化の必要性の認識は、さまざまな情報源から来る可能性があります。 時には、人々は仕事を成し遂げるためのよりよい方法が必要であることを認識しているだけです。
他の時間には、人々は他の組織の人々、書籍、ビデオ、または記事などの外部ソースの影響を受けます。 競争はまた、変化の開始を促す。
変更の必要性を呼び起こす情報の開始/認識の情報源の特定の例には、
- 顧客の基本と変化するニーズと要求を理解する。
- 潜在的な解決策を模索するためにセミナー、会議、ミーティング、トレードショーに出席する。
- 他の組織のベンダーや同僚と話をしたり、製品情報を送ったりする。
- 雑誌レビュー、定期刊行物、オンライン記事、業界雑誌を読む。
- 他の企業や組織を訪問するためにフィールドトリップを行う。
- 現在のシステムが機能していないことを認識します。 そして
- 製品を作ったり、顧客に売ったり、競合他社に反応する環境の変化を観察します。
必要な変更を促す組織文化を創造する
組織は、従業員が様々な方法で変化の必要性を認識するよう促すことができます。 組織の文化は、微妙で簡単な方法で変更を導入し、開始する従業員の取り組みをサポートします。
以下の活動は、変化の必要性の認識を促進する。
- アイデアの生成と実験を促進し、変化に対する抵抗を減らすための実験を行います。「ボートを揺さぶらないでください」や「すでに試してみましたが効果がありませんでした」などの態度で表されます。
- 「失敗は処罰される」など、未書面で否定的な組織の規範を縮小することによって、リスクを負うことと実験を奨励する。
- 従業員が顧客、サプライヤー、競合他社に一貫したアクセスを提供する。
- 財政的支援と支援を提供することにより、セミナー、会議、展示会への出席を促す。
- 会費や出席時間を設けて、業界団体や専門家団体への参加を促す。
- 従業員の想像力を促進する提案プログラムやその他の同様のシステムを実装する。
- 業界雑誌や貿易雑誌をオンラインとオフラインで購読する。 会社の図書館を通じて幅広い配布を確保する。
- 可能であれば、成果の評価、給与の引き上げ、プロモーション、フィードバック、および成長と貢献に依存する認識を行う。
- 組織は、品質や顧客などの明確かつ理解されている共通の使命に焦点を当て、肯定的な変化に焦点を当てるようにします。
- 従業員が求めている望ましい特性をサポートするために、管理開発、採用および従業員の選択、従業員の業績向上計画を構築する。
変化の開始段階では、教育、情報の共有、組織の文化で何が報われ、認識されているかが、変化が効果的に実施されるかどうかに大きな役割を果たします。 また、イニシエーターの変化の準備と変更管理スキルも、変化の成功に影響します。