従業員の関与は変更管理の鍵です
賢明な人物は、自分の仕事に影響を与えた変更を計画することに個人的に関与していない個人からの100％の支持を期待することは一度もありませんでした。 賢明な人物が正しい。
人々はアイデアに慣れて、変化の方向に影響を与える機会を得た後、変更に気をつけません。 従業員の意見を聞いて後で別の方向を選択することは、従業員に変更の声を決して与えないほうがはるかに優れています。
従業員があたかも変革を起こす力を持っているかのように感じる職場環境を作り出すことも、あなたの職場文化に対する肯定的かつ賛辞です。 しかし、従業員は他の人が始めている変化に巻き込まれることが多い。
このような場合、従業員が気にすることが変更されています。 自分の仕事やワークフローに影響を与える変化に声がないことは、大人の従業員を子供のように扱うことです。 彼らはそれを憤慨し、あなたが戻って押し戻すための何かを作っています。あなたが従業員を変える必要があるときは良い状況ではありません。
あらゆる変更、特に完全な組織に影響を及ぼす変更では、各従業員を各決定に含めることは不可能です。 しかし、何年にもわたって変更管理の質問に対する回答者は、変更が機能するとき、組織は従業員の関与を利用する道を去っていることを示唆しています。
従業員の関与とは、悲しい足の不自由な足のドラッガーと、自分の意見を伝えることが信頼されていた従業員の励ました従業員の違いです。
職場での変更が必要な場合は、最初に作成する必要はありません。
効果的な変更管理における従業員の関与
これは、従業員が変更を手助けする際に従わなければならない手順に従います。
- 変更プロセスの中でできるだけ多くの人々を可能な限り早く関与させる計画を作成します。 あなたは変更チーム、上級管理職、変更を担当する担当者とこの計画を立てる必要があります。 この上級または管理チームは、変化のサポートを構築し、開発する上で重要な役割を果たします。
- プロセスの所有者、変更の影響を可能な限り感じる従業員、変更の学習、計画、決定 、 実装に関わるすべてのステークホルダー、プロセスオーナー、従業員を関与させる。 多くの場合、変更管理では、少数の従業員が変更や変更管理に関する重要な情報を学習します。
残りの従業員と情報を共有できない場合、残りの従業員は学習曲線に追いつくことができません。 これは変更管理の重要なポイントです。 従業員を退室させることはできません。
小規模なグループが変更管理計画を立てる場合、意思決定の影響を受ける従業員は、新しいアイデアの分析、考え、調整に時間を費やす必要はありませんでした。 従業員を退室させると、 プロセスのどの段階でも、誤解、抵抗、傷ついているために、変更管理プロセスでドアを開けます。 - たとえ従業員が変更に関する全体的な決定に影響を及ぼしていなくても、各従業員は作業単位と作業について有意義な意思決定を行う必要があります。 これを行う有効な方法の1つは、部門レベルです。
変更が進行中の場合は、チームに連絡してから各従業員に個別に話してください。 これらの会話を持つ目的は、各従業員が自分の仕事に対する意思決定の影響を特定することに参加することです。
- 測定システムを変更プロセスに組み込んで、成功するか失敗するかを人に伝えます。 どちらの場合でも結果を提供する。 変化に積極的に取り組んでいる従業員は報酬と認識を必要とします。
従業員が予測可能な変化の段階を通過するまでに時間を置いた後、変更を採用しなかった場合の悪影響が必要です。 あなたは否定的な言葉を否定的な道で永遠に続けることを許すことはできません。 彼らはあなたの組織が時間とエネルギーと集中力を失い、結局は正の多くの士気に影響を与えます。
キーは、あなたの変更管理プロセス中に、 十分に十分であると言うことを知ることです。 ほとんどの組織は時間がかかりすぎるため、従業員はあなたの希望と夢のすべてに被害を与える強力な機会を持っています。
従業員が効果的に必要な変更を加えるようにこれらの行動をとることによって、従業員が自分よりも大きな変更管理プロセスに関与しているかのように感じるようにします。
私は、変更の進捗状況が測定されると、あなたが喜んでいることを保証します。