リーダーシップに関する文献を掘り下げて読むと、専門家が採用を提案した優れた行動に焦点を当てた一貫したドラムビートがあります。 しかし、 エグゼクティブコーチと相談すれば、チームや企業のパフォーマンスを妨げる自己制限的なやり方からクライアントを導くことに集中していることを、すぐに理解できます。
簡単に言えば、ドラッカーは正しかった。
潜在的に有害な行動を避けるため、6つの破壊的な管理行動を見て、これらの管理上のヒントに従ってください。
あなたが今すぐ停止すべき6つの行動：
1.マイクロマニュファクチャリング。 自分の従業員の肩を常に見渡し、何をすべきかを伝える時間をたくさん費やしていると、あなたはマイクロマネージャーです。 あなたの防衛は、「 何をすべきか教えなければ何も成し遂げられませんが 」、その問題の原因は、その人があなたを鏡の中で見つめていることにあります。 この行動からあなたのチームと企業へのコストは、士気、売上高、そして貧しい職場環境への貢献に関して非常に高いです 。 この動作を変更するには、通常、コーチングと十分なフィードバックが必要です。
2.一般の人を批判する 。 この有毒な行動は、あなたの公式のドレスダウンイベントの受信側で個人を堕落させ、あなたのチームの残りの目の中に真に悲惨なマネージャーとして位置づけます。
これより毒性の行動はほんのわずかです。 どのように誘惑されているのか、自分が間違っているのかにかかわらず、誰かに打ち上げる適切な時期は決してありません。 1,000人に数え、ビジネス上の行動の影響について静かに議論し、共同で改善計画を立てるためのプライベートディスカッションを設定します。
3.企業またはチームのパフォーマンスに関する情報を収集する 。 あなたの従業員はより大きな画像を気にしないと思うかもしれませんが、誰もが自分の仕事がチームや企業の成果にどのようにつながっているかに興味があります。 一部のマネージャーは、従業員を「 仕事に集中するだけで済む 」、「 指標やスコアカードを理解できない 」といった誤った仮定をして、暗黙のうちに従業員を維持したいと考えています 。 「他のチームは、チームの崩壊を避けるために、否定的な結果を共有することに抵抗している。
実際には、たとえ結果が悪い場合であっても、企業の業績にどのように結びついているかについて明確なコンテキストがある場合、人々は最善の仕事をします。 また、会計用語やスコアカードの尺度を理解できない人もいるかもしれませんが、適切に教育することが重要です。 情報を蓄積することは不確実性と恐怖を生み出します。
4.破壊的なフィードバックを提供する。 フィードバックは強力なパフォーマンスツールですが、悪用されたり虐待されたりすると、士気とパフォーマンスに有毒です。 具体的でない批判は無意味です。 実際の観察された行動に基づくのではなく、むしろ暗黙の態度に基づく批判にも同じことが言えます。 ほとんどのマネージャーはフィードバック配信に関してフィードバックを受け取ることはなく、多くの場合、この強力なパフォーマンスツールを使用するように訓練されたことはありません。
悪いフィードバックの習慣を認識し、慎重に建設された建設的かつ肯定的なフィードバックのためにそれらを排除しようとすることは、あなたの成功と、個人が尊敬と感謝を感じる健全な職場環境を構築するために不可欠です。
5.チームメンバーの仕事に対するクレジットクレーム。 私はワークショップやプログラムで定期的にこのような行動を聞いています。多くの無能なマネージャーによるアイデアや成果の盗み聞きには常にショックを受けています。 この動作は、すべての信頼を破壊し、創造性と革新を阻害することが保証されています。 効果的な管理者は、スポットライトを盗むのではなく、他の人に正面から光を当てることを学びます。 あなたが失敗のためにクレジットを取っていない限り、信用を与え、決してそれを取る。
6.何かが間違っているときに指を指す。 あなたのチームの問題のために他人を責めることによってあなたの後ろを覆うことは、他者の成功のための信用を主張することの反対の鏡です。
どちらの行動も容認できません。 効果的な指導者は、チームメンバーの成果に対して責任を負うことを理解しています。 事が正しければ、彼らは彼らの周りのみんなに信用を与える。 事が間違ってしまうと、彼らは自分のものとして失敗に足を踏み入れます。 それは簡単です。
あなたの管理上の悪い習慣を特定するための4つのアイデア：
現実には、貧困層の経営陣が自分の業績に関するフィードバックを探すのに十分な注意を払っていないという真実があります。 それにもかかわらず、多くの管理者は、不快感や否定的であっても、意見を改善し、評価することを目指しています。 管理者が変更または停止する必要がある行動を特定するのに役立つアイディアがいくつかあります。
1.尋ねる 。 どのようにしてチームメンバーに質問してください。 「 管理するための私のアプローチは何のために働いていますか？ "と" 何がうまくいかない？ 「あなたの行動を主張するか合理化するのではなく、慎重に耳を傾けてメモを取る勇気を持ってください。
2.調査。 匿名のアンケートは、1対1の会話よりもちょっとフランチャルなフィードバックを求めるかもしれません。 調査の結果を共有し、向上させるために取っている行動を特定します。 人々に、あなたにそれらの行動に対して責任を持ってもらうよう依頼してください。
3.コーチを連れてください 。 コーチは目と耳の客観的なセットを提供します。 多くの契約について、コーチはクライアントの行動や他者の反応を観察して、クライアントを1日以上影付けします。 率直で鈍いインプットと、改善のための行動計画を構築し実施する挑戦を期待してください。
4.フィードバックバディを探します。 コーチがいない場合は、信頼する人にさまざまな設定であなたを観察してもらい、あなたのパフォーマンスと他人の反応についてフィードバックを与えてください。
今のボトムライン：
単に正しい行動を立てるだけでは本のように集中するのではなく、士気を損なうことやパフォーマンスを損なう行動を特定して停止することで、自己開発プログラムを開始することを検討してください。 この道を追うには勇気が必要ですが、有意義で肯定的な結果が得られる可能性は極めて高いです。