あなたはこれらの意識的なステップを使ってあなたの文化を変えることができます
組織文化は理由のために形成される 。 おそらく、現在の文化は、創業者とシニアチームのスタイルと快適ゾーンに合っているでしょう。
文化はしばしば支配的な経営スタイルを反響する。 マネージャーは自分自身のような人材を採用する傾向があるため、長期的なスタッフの行動や行動だけでなく、新たな人材によって確立された組織文化が強化されます。
現在の文化を変革する
時間の経過とともに組織文化が成長する。 人々は現在の文化に慣れています。 人々が文化の変化を考慮するためには、通常、重要な出来事が起こらなければならない。 倒産、売り上げや顧客の大幅な損失、 見通しや議題が異なる新CEO、または100万ドルの損失など、世界を揺るがす出来事は、人々の注目を集めるかもしれません。
あなたの現在の文化が機能不全でも悪いことでも、 あなたの最も重要な目標の達成を効果的にサポートしていない可能性があることを発見しました。 現在の価値観や目標をよりよくサポートするためには、文化を調整する必要があるかもしれません。また、完全な文化のオーバーホールが必要な場合もあります。
それでも、組織文化が犯人であることを認識し、 それを変えるために必要な措置を講じることは困難な旅です。 この記事で要約したように、組織文化の変化の経験の難しさを明らかにする意図は決してありません。 それは優先順位付けと一貫した、常に注目を集めます。
組織文化変化のための最善の提言
これらは、組織の成長と変革に役立つ文化的な変革を創り出すための最良のアイデアです。
組織内の人々が、現在の文化が組織の成功と進歩をサポートするために変革する必要があることを認識し認識すると、変化が起こる可能性があります。 しかし、変化はかなりではなく、変化は容易ではありません。 職場の文化を変えることは、本質的には面倒で困難です
良いニュース？ 組織文化の変化が可能です。 理解、コミットメント、時間、ツールが必要です。
組織文化変化のステップ
組織の文化を変えることには3つの大きなステップがあります。
- 以前の記事では、現在の文化を理解する方法について説明しています 。 組織がその文化を変える前に、まず、現在の文化や組織内のものが今のところどのようになっているのかを理解しなければなりません。 次のステップに進む前に、ここで推奨されているアクティビティを追求する時間を取ってください。
- 現在の組織文化を理解したら、組織はどこに行きたいかを決定し、戦略的方向性を定義し、この成功をサポートするために組織文化がどのように見えるかを決定する必要があります。 組織が未来に向けて持っているビジョンとそのビジョンの達成を支えるために文化がどのように変化しなければなりませんか？
- 最後に、組織内の個人は、望ましい組織文化を創るために行動を変えなければならない 。 これは文化変化の最も難しいステップです。
望ましい組織文化を計画する
組織は、組織文化を変えようとする前にどこに行きたいかを計画しなければならない 。 組織が現在どこにいるのかをはっきりと把握して、組織は次にどこにいたいのかを計画することができます。
ミッション 、ビジョン、 価値観 ：現在の組織文化の評価と評価の枠組みを提供するためには、組織は望ましい将来像を描く必要があります。 将来的に組織が作りたいものは何ですか？ これは従業員と組織の他のステークホルダーにどのようなメリットをもたらしますか？
組織の戦略的および価値ベースのコンポーネントの両方について、ミッション、ビジョン、および価値観を検討する必要があります。
管理チームは次のような質問に答える必要があります。
- あなたの組織文化に代表される 5つの最も重要な価値は何ですか？
- これらの値はあなたの現在の組織文化と両立していますか？ 彼らは今存在していますか？ そうでない場合は、どうしてですか？ 彼らがとても重要なのであれば、なぜあなたはこれらの価値を達成していませんか？
- あなたの使命とビジョンは、 従業員が組織の方向性とそこに収まる場所を明確に理解できるように、明確に明確に伝えられていますか？
次に、あなたは質問する：
組織が望む文化を創造するためには何が必要ですか？ あなたの組織がどこに行きたいか、あるいは現在の組織文化のどの要素を変更する必要があるかを知らなくても、組織の文化を変えることはできません。 どのような文化的要素が組織の成功を支えているのですか？
たとえば、あなたのチームは、一般的に間違っていたチームメンバーの予測や前提条件に挑戦するのではなく、お互いに同意することに時間がかかりすぎると判断します。
2番目の例では、会社を率いる必要があるキーマネージメントチームのメンバーは、チームのさまざまなメンバーとのチームビルディングのほとんどを個別の基準で過ごし、個々のアジェンダを促進して、グループ全体。
3番目の例では、会社の従業員が決定を下したように見えますが、実際には、会社の所有者または創業者の祝福が実際に計画を進めるのを待っています 。
第4の例では、あなたのマネージャーは、すべての従業員が、任命された従業員またはタスクまたはプロジェクトの所有権を自発的に受けている責任を負うことを期待していません 。 期限がありませんか？ 結果はありません。 新製品を開発する前に特定の顧客市場を特定していませんか？ 結果は無く、誰もが輝く新作で楽しい仕事をしていました。
これらの状況のそれぞれにおいて、組織文化の特定の構成要素は、組織があなたが受けたい成功を前進させないようにします。 あなたは文化的な道具を意識して特定し、それらを変更することを決定する必要があります。
しかし、望ましい組織文化がどのように見えるかを知るだけでは不十分です。 組織は、 望ましい組織文化が実現するように計画を立てる必要があります。
組織文化を変える
新しい組織やチームで 文化を創るよりも、既存の組織の文化を変えることは難しいです。 組織文化がすでに確立されている場合、人々は新しい価値を学ぶ前に、古い価値観、仮定、行動を忘れる必要があります。
組織文化の変化を生み出すための最も重要な要素の2つは、エグゼクティブサポートとトレーニングです。
- エグゼクティブサポート：組織のエグゼクティブは、言葉によるサポートを超えて、文化の変化をサポートしなければなりません 。 彼らは文化的変化に対する行動的支援を示さなければならない。 幹部は自分の行動を変えることによって変化を導かなければなりません。 経営幹部が常に変化をサポートすることは非常に重要です。
- トレーニング、コミュニケーション、メンタリング：文化の変化は行動の変化に依存します。 組織のメンバーは、何が期待されているのかをはっきりと理解していなければなりません。 トレーニングは、 コミュニケーションの期待と新しい行動の指導に非常に役立ちます。 メンタリングと効果的なコミュニケーションは、従業員の学習と変更にも役立ちます。
組織文化を変えるための追加の方法
組織の文化を変えるために重要な要素は次のとおりです。
- 価値観と信念声明を作成する：部門別の従業員フォーカスグループを使用して、各従業員の仕事に影響を与える言葉にミッション、ビジョン、および価値を置く。 ある職場では、従業員は「患者が話すたびに注意深く聞いて、質の高い患者ケアの価値を生きている」と述べました。 この練習では、すべての従業員が自分の仕事にコミットしなければならない行動を実際に反映する、望ましい文化について共通の理解を得ることができます。
- 効果的なコミュニケーションを実践する： すべての従業員に組織文化の変化プロセスについての情報を提供することは、コミットメントと成功を確実にします。 従業員に期待されることを伝えることは、効果的な組織文化の変革にとって非常に重要です。
- 組織構造の見直し： 望ましい組織文化に合わせるために会社の物理的構造を変えることが必要かもしれません。 一例として、小規模な会社では、製品、顧客、および社内のサポートリソースと競合する4つの異なるビジネスユニットが効果的な組織文化の構築をサポートしていない可能性があります。 これらのユニットは、ビジネスの全体的な成功を支えるために整列する可能性は低いです。
- 従業員とチームを移転させることを検討してください 。顧客にサービスを提供するために一緒に働かなければならないグループの間で必要とされる結束感や友情を作りたいと考えています。
- あなたのアプローチを報酬と認識に再設計する：望ましい組織文化に不可欠な行動を促すために、報酬制度を変更する必要があります。
- 従業員の昇進 、給与管理 、 業績管理 、従業員選定などのすべての作業システムを見直し 、それらが望ましい文化と調和していることを確認します。
たとえば、新しい組織文化の要件によってチームワークが指定されている場合は、個々のパフォーマンスに報酬を与えるだけではなりません。 シニアリーダーの総ボーナスは、組織の目標を達成するためにリーダーシップチームの他のメンバーとうまくやっていることの重要性を認識せずに、彼の部門の目標の達成に報いることはできません。
組織の文化を変えて、ビジネス目標の達成を支援することができます。 組織文化を変えるには、時間、コミットメント、計画、適切な実行が必要ですが、それを行うことができます。 はい、できます。
企業文化を変えるために必要な最初のステップを見てみましょう。