大抵の場合、それはあなたに関するものではありません。
求職者のための洞察
従業員の採用と雇用は、通常、 募集計画ミーティングから始まり、そこから移動します。 応募者は人事部による再審査を再開します。雇用主が最も優秀な応募者の履歴書を提出したかどうかはわかりませんが、採用マネージャーは長いプロセスです。 いくつかの丁寧な雇用主は、自動的にあなたの履歴書を提出してくれてありがとうと思います。 したがって、これらのケースでは、雇用主がそれを受け取ったことを知っています。
人事部があなたに連絡してインタビューをスケジュールしたら、組織がチームのアプローチを採用しているかどうか（私が推薦する）に応じて、インタビューチームをスケジュールするのに数週間かかります。 待ち時間は、より多くの潜在的な同僚に会うために2回目のインタビューのためにあなたを招待するかどうか聞くのを待つときに、最初のインタビューを経験した後に特に長く感じることができます。
大企業では、時には官僚主義が採用プロセスに時間の層を追加します。 さらに、あなたは候補者の大きなプールと競合しているかもしれません。 州、連邦または地方自治体の地位において、雇用者は外部候補者を検討する前に、内部候補者を検討するために多くの措置を取る。
時には、採用の開始と求人の提供の間に、代理店はその地位のための資金を失います。
そして、求職者は求職者とのコミュニケーションにおいて礼儀正しく、思慮深く失敗したことで有名になっています。 多くの組織では、時間とリソースの問題ではないと主張しています。
どのように急成長企業が従業員を雇うか
多くのことが、会社の成長の速さにも左右されます。 急成長を遂げる企業では、人事担当者は一般的に従業員の募集に忙殺されています。 同時に、急速に成長する企業では、多くの作業システムが壊れています。 75人の従業員のために働いたことは、150人または200人の従業員でもはや働かない
したがって、担当者を率いて新しい従業員を雇う責任がある人々は、二重に圧倒されます。 彼らは自分の雇用システムを作り、同時にできるだけ良い人を募集しています - 同時に。 2回目の面接を予定する場合でも候補者に戻ることは難しいことです。
あなたが待っている間
その間に何ができますか？ 最初のインタビューの後に感謝状を送ってください。 また、就職活動のシステムを最新の状態に保ち、前進したいと考えています。 丁寧な電話が返ってくることがよくあります。
そして、一度だけ、人事担当者または採用担当者に、自分が担当している職位のステータスを尋ねる電子メールを送信することができます。
従業員のエンパワーメントと参加型職場環境では、採用意思決定に携わる人の数も厳しい選択になります。 インタビューのために一緒に5〜6人を一緒にしても、数週間かかることがあります。
しかし、従業員に権限を与えずに働くことができない会社のために働きたいとは思わないので、しばしば最善の企業が最も長く働きます。 最初のインタビューで彼女がテーブルに求人を出したと言った従業員を一度雇った。
私は彼女が真実に、私たちの会社は誰にでも最低3週間は申し出をしないと言ったので、彼女は決定する必要があります。 彼女は私が利用できる仕事を本当に欲しかったので、オファーを断って待っていました。
それは彼女のために良い選択であることが判明 - 私たちは彼女を雇った。