従業員が赤ちゃんを抱えている場合、法的、倫理的、および職業上の問題が発生する
家族休暇に関しては、人事部は多くの拠点をカバーしなければなりません。 あなたは仕事を流して新しい親である従業員を世話するために他の人をやる必要がある間に、法的にいくつかのことをする必要があります。
あなたの家族のチェックリストには、これらの12項目を考慮する必要があります。
家族休暇に関する規則を理解する
米国は、妊産婦または父親の養育休暇を必要としない世界で唯一の国の一つですが、 家族医療休暇法 （FMLA）は、適格従業員に対して12週間の未払いの休暇を提供するよう求めています。
この法律と従業員が受け取る資格を理解する。 たとえば、従業員は1つのチャンクで12週間をフルに使用する必要はなく、断続的に時間を取ることができます。
生まれた母親、パートナー、養子縁組の両親は、すべて基準を満たしているとみなされます。 カリフォルニア州、ハワイ州、ニュージャージー州、ニューヨーク州、ロードアイランド州の特定の有給育児休暇法がありますので、この法律や州内のその他の法律について知ることができます。 より多くの雇用法が定期的に採択されているため、あなたの管轄地域の法律について知識を習得するために払います。
家族休暇についての正式な方針を書く
家族休暇に関する会社の方針を文書化する。
はい、法律を遵守しますが、あなたの会社は他の詳細を決定することができます。 家族休暇について考えるときは、これらのオプションを考慮してください。
- あなたは家族休暇のための休暇を提供しますか？ 連邦法では必須ではありませんが、それには多くの利点があります。 Googleは少し余裕のある休暇を提供するだけで、新しい母親の保有率を50％引き上げました。 有給休暇を提供する場合、具体的にどのくらいの時間が与えられ、どの従業員が資格を得るかを明記してください。 たとえば、フルタイムの従業員はx人の金額を受け取るが、パートタイムの従業員は資格を持たない。
- 家族休暇はFMLAの時間と並行して実行されますか？ 従業員が2週間の休暇を受け取った場合、その時間がFMLA時間とは別に、または同時に実行されるかどうかを決定します。 個別に実行される場合、従業員は潜在的に14週間かかる可能性があります。 それが同時に実行されている場合は、FMLAを介して資格を与えられている12週間のうちの2年間にその従業員に支払うだけですみます。
- 家族休暇の普遍的な計画はありますか？ 従業員に一定の期間の休暇を提供する場合は、すべての親が正確に同じ時間を受け取るか、異なる状況で異なる治療を受けるかどうかを決定します。 例えば、誕生した母親には2週間の有給休暇が与えられますが、養子縁組の親または非出産パートナーには1週間の給与が支払われますか？ それは会社の責任ですが、家族休暇のポリシーを書き留めて、同様の状況が一貫して扱われるようにします。
家族休暇のための調整作業
従業員がいなくても仕事を調整するために家族休暇を取る前に、マネージャーが従業員と一緒に働いていることを確認してください。 すべての詳細をカバーし、電子メールを同僚に転送する（必要に応じて）ことを明確にします。
これにより、同僚のストレスが軽減され 、潜在的なボトルネックが排除されます。
マネージャーは自分のチームと協力して責任を横断することができます。これは家族休暇だけでなく、他の理由で従業員を失うときにも便利です。
家族休暇についての従業員のプライバシーを忘れないでください
誰もが、会社全体に期待しているか、赤ちゃんがいたことを知りたいとは思っていません。 実際、人事部は、従業員がなぜFMLAに出ているのかを管理者に具体的に伝える必要はありません（明らかに妊娠している従業員が突然数週間はなぜ亡くなったのか分かります）。
従業員が同僚と妊娠についてどのように公然と議論し、 敬意を持って行動するかを考えます。 従業員が新生児の写真を会社のソーシャルサイト、Facebookまたは電子メールで流したがっている場合、素晴らしいです。 しかし、 あなたはそれをするべきではありません。
特典をアクセス可能にする
利益は妊娠中および出産中に重要であり、その欠如または混乱は従業員にとってストレスを生みます。
ほとんどすべての従業員は 、ライフイベントにカスタマイズされた福利厚生コミュニケーションを求めています 健康のニーズは予測することは不可能ですが、誰かが子供を期待している時は、予想するのが簡単です。
細い線で歩くことはできますが、従業員のプライバシーを傷つけることなく、可能な限り多くの支援を提供します。 たとえば、妊娠している従業員に、特に質問しない限り、保健医療提供者に看護サポートホットラインがあると伝えることは不適切です。
あなたは子供のためにどのような選択肢があるか分かりませんが、 従業員支援プログラム（EAP）には良いサポートリソースがあることを忘れずに助けてもらえます。
従業員が給付に関する詳細にアクセスしたり、従業員に適切な書類のコピーを提出できる安全なシステムをオンラインで用意してください。 可能であれば、従業員を調査して答えを見つけることができる場所に指示してください。 これにより、あなたの仕事が少なくなり、プライバシを尊重しながら、自分のメリットを探求し、自分の利益を探求できるようになります。
柔軟性を提供する
人々は柔軟性を求めていますが、必要なラインを描きます。 ザ フルタイムの従業員が 1週間に25時間働くだけでは、親の新しい肩書きは受け入れられません。 従業員が新生児を常時働かせることはおそらく合理的ではありません。 しかし、Ericaが午前9時15分に到着した場合、保育園の休暇スケジュールを把握している場合は多分大したことではありません。
柔軟性は従業員が新しい責任に適応するのに役立ちます。 従業員には、職場でサポートしてくれる人のチームが必要です。 フレキシブルな時間があなたのサポートを示しています。
一部の企業では、従業員がゆっくりと作業に戻ることを可能にすることが相互に有益であることがわかります。 家族休暇後に従業員が数週間パートタイムに戻ることができるようにすると、圧倒されることなく金銭を持ってくることができます。 また、従業員を退職させる負担が軽減されます。
従業員がすべてのFMLA時間を使用しても、回復に少し時間が必要な場合は、 無給休暇で延長してください。 または、従業員がFMLAの資格を持たない場合（および雇用主の扶養家族によると、米国の従業員の40％はそうしない）、とにかくそれに対処してください。
緊急時対応計画を作成する
従業員が育児休業を取る前または後にポジションの変更が要求された場合、 柔軟性が企業にも役立つ可能性があります。 例えば、親は、自分の新しい子供と一緒に家に留まるために、時間を削減したり、 仕事の時間の一部（またはすべて） を在宅勤務者に切り替えることができます。
FMLAから戻ってくる従業員には、同等の給与、恩恵、威信の立場を回復することのみが法的に要求されていますが、従業員は追加の調整が行われればより効果的に働く可能性があります。
すべての企業がこれらの変更を行う余裕があるわけではありませんが、場合によっては調整も可能です。 一部の保護者は、出産後の作業計画を変更したいと考えており、計画を完全に廃止する可能性があります。 そして、女性の両親だけが労働力を残すことを選択すると仮定しないでください。
ナショナル・アット・ホーム・パパ・ネットワークによると、「2009年にベス・ラトショー博士が最も正確に滞在した父親の数は140万人と推定されています。この数字は、他の情報源からの傾向が少なくとも1.75百万。"
従業員給付の変更を検討する
新しい赤ちゃんの興奮を受けて、従業員は新しい喜びの束が健康保険プランに追加する必要がある新しい依存者であることを忘れるかもしれません。 従業員に、給料の選挙を変更する必要のある日付と窓口を教えてください。
休暇を取る従業員に関連して考慮すべき他の給付の変更。 未払いのFMLA離職期間中、従業員は給与を徴収しません。 給付保険料をどのように支払うのですか？ （法的には、FMLAの時間を使用している場合は、カバレッジを提供する必要があるため、引き続き貢献できる方法を見つけてください）。
従業員ハンドブックおよび実装のためのポリシーに関する他のいくつかの問題について決定を下す必要があります 。
- 休暇中に従業員が休暇を引き続き取得するかどうかを決定します。 発生しない場合は、休暇を計算するときにこれを考慮に入れるか、会社の休暇中に休暇を調整します。
- 従業員が出生後に帰ってこない場合、会社の休暇方針に明記されている場合は、最終給与で休暇を取ってください。
- 休暇の方針をチェックして、従業員がすでに就労している育児休暇またはFMLAの時間に未就労の休暇を追加できるかどうかを判断します。
これらのすべての詳細は、オフタイムポリシーに含める必要があります 。 そうでない場合は、各従業員が同等に扱われるように追加します。
敏感である
時々、子供の誕生は人々の生活の中で祝賀イベントではありません。 計画外の妊娠が起こる。 末期の流産および乳幼児死亡率は甚大である。 従業員は、子供の養子縁組や妊娠の終了を選択することができます。 これらの状況のいずれかに、感度と敬意を払ってアプローチします。
従業員と従業員のマネージャーと協力して、作業への移行を敏感に処理します。 また、 同社の死別政策におけるいくつかの状況（流産など）を考慮する。
痛い人生の出来事は従業員にとっては困難ですが、気になる職場の人にとっては困難です。 会社がどのように敏感に（そして個人的に）これらの状況を事前に処理できるかについて考えてください。
祝う
組織の小さくて素敵なジェスチャーは、従業員に同僚のチームがオフィスに戻って応援していることを思い出させます。 出産後数日待って、すべてがうまくいくことを確認してから、花、カード、またはワンワンを送ってください。 その従業員が（彼らが非常にプライベートであり、それを考慮に入れているなら）評価し、そのジェスチャーを個別化しようとするものを考えてください。
ポストベイビーの宿泊施設について考える
多くの企業にとって、家族が離れるときに親の利益は終わらない。 従業員が必要とする施設や宿泊施設を検討してください。 公正労働基準法（Fair Labor Standards Act：FLSA） は、母乳育児の母親に休憩時間を提供し、母乳を表現するための特別な場所を提供することを企業に要求しています 。
在宅勤務のパートナーがいない勤労者も、育児が必要になります。これは、アメリカ人家族にとって最も大きな予算項目です。 平均して、アメリカの家族は育児に年間$ 9,589を費やし、家庭の介護者は$ 28,353になります。
従業員のための追加の利点を検討する
補助金をかけたり、オンサイトで働いたり、近い将来働く育児のオプションを提供するなど、従業員に何らかのタイプの育児給付を作成することを検討してください。 育児給付を受けている従業員の83％が、ストレスを軽減し、 ワークライフバランスを向上させるのに役立つと言います。
育児給付に関しては、従業員は助けに感謝し、唯一の制限は、どのように創造的に利益に近づくことができるのか（また、企業が享受できるもの）です。
従業員が安らかでストレスのない家族休暇を取れるようにしながら、ビジネスが去っている間も戻ってくる間も適切に世話をすることを保証します。
ルールに従い、家族休暇を取るすべての従業員の遵守と公正な処遇を確保するためのガイドラインを確立する。
従業員の生活の大きな変化は刺激的であり、誰にとっても変わります。 ちょっとした計画を立てれば、簡単に家族の葉を移動できます。