360度程度のフィードバックについての偉大な議論が続く
360度のフィードバックに関する大きな議論の1つは、データを収集し、選択したデータ収集方法を管理し、参加者にフィードバックを提供する方法です。 360度のフィードバックプロセスを提供している場合、情報を収集して共有するために使用する方法は、プロセスを作成または中断します。
複数の評価者のフィードバックを提供するために使用される方法に関して質問し、回答するには、いくつかの重要な質問があります。
- あなたの組織は、匿名で記入された楽器を使用するか、対面式、または既知の評価者のフィードバック、またはこれらの組み合わせを宣伝しますか？
- 誰が格付け者を選ぶでしょうか？
- どのような練習をしているのでしょうか？
- 与えられたフィードバックに関する行動規範は、組織が唱えるでしょうか？
360度フィードバックプロセスの概要
ほとんどの組織は、360度のフィードバック文書を匿名で入力します。 収集されたデータは、秘密の方法で集計されます。
次に、360度のフィードバックの結果は、スキルとパフォーマンスが評価された人物と共有されます。 個人の上司は、このミーティングの一部であることが多いため、 行動計画や開発をサポートすることができます。
時折、組織は、パフォーマンス評価を受けた人物と360度のフィードバック結果を共有するために、容易に会議を開くことがあります。
従業員がマネージャである場合、最高の結果を得るために、マネージャはチームと結果を共有し、議論する必要があります。
これらの会議は促進されてもされなくてもよい。 最善の方法は、時間の経過とともに部門の従業員が互いに発展した関係に依存します。
360度のフィードバックプロセスのステップは360度のフィードバックで詳述されています：良い、悪い、そして醜い 。
360度フィードバックでのラスターの選択
サンディエゴ州立大学経営学部のJai Ghorpade教授は、「複数の構成員が集まって情報の収集範囲を広げている」と述べているが、情報の範囲を広げるだけでは必ずしも個々のマネージャーが提供するものよりも正確で、公平で、有能である...」
そのため、組織は従業員の選定プロセスへの入力を許可することが重要です。 おそらく、従業員は複数の同僚、顧客、直属のレポート、知識のある同僚を選ぶかもしれません。 その後、マネージャはさらにいくつかを選択します。
フィードバックを受け取っている従業員のマネージャーと従業員のマネージャーは、常に360度の計測器を記入する必要があります。 個人のパフォーマンスの評価は、評価者グループのフィードバックと後で比較するために重要です。
また、上司のフィードバックも重要です。特に、ほとんどの計測器では、直接マネージャのフィードバックは、他の評価者からのフィードバックの残りと平均化されていないためです。 むしろ、それはそれ自身のコラムを受け取り、際立っています。
あなたの360度のフィードバックプロセスを開発する際には、常に評価者を選ぶという共通のプロセスをお勧めします。
成功した360度のフィードバックに関する追加の推奨事項
これらの点は、360度のフィードバックプロセスを管理するために使用する方法を最も効果的にするのに役立ちます。 すべての従業員は以下のようなトレーニングが必要です。
- そのプロセスが機密であることを理解し、この機密性の意味、
- 360度のフィードバックプロセスの目標、
- プロセスの投与に使用される方法、
- 楽器の理解と記入、
- 組織が収集したデータをどのように処理するか、
- そのプロセスに関わる従業員の期待。
- 私は、各質問についての例とコメントを可能にする手段を好む。 これにより、フィードバックの対象者が自分の評価をよりよく理解できるようになります。
- フィードバック、オープン性、信頼を促進する文化を持つ組織では、私は秘密の調査に反対しています。 私は、360度のフィードバックを導入し、時間をかけて目標を設定し、完全にオープンなプロセスを目指す組織を増やしたいと考えています。 これはもちろん、 あなたの文化を変える方法で記述された文化と気候に関する作業を必要とします 。
成果はあなたの定める目標に依存する
360フィードバックプロセスから得られる成果は、達成したい目標についての決定に依存します。 360度のフィードバックプロセスの最も重要な結果は、スキルとパフォーマンスが評価されているスタッフの個人およびキャリア開発です。 そして、これらの決定は、360度のフィードバックについて、組織内でより多くの議論を呼び起こしました。
結果がフィードバックを受け取る人の報酬に影響を与えない場合は、複数の評価者のフィードバックでより多くの成功を経験します。 報酬に影響を与えるためにフィードバックが必要な場合は、いくつかのシナリオを設定します。
人々はフィードバックが募集に及ぼす影響について懸念しているため、正確なフィードバックをしたくないかもしれません。 否定的な環境や人が限られた資金プールから競争する環境では、フィードバックを受け取った個人が昇給の対象にならないことを保証するために結婚する可能性があります。
従業員も常に心配しています。いくつかの潜在的なレベルでは、フィードバックは従業員の業績に関するマネージャの意見に影響を与えます。 たとえフィードバックの結果が評価、昇給、 昇進に影響を及ぼさないと考えられるとしても、従業員はそれを信じています。
従業員が360度のフィードバックデータを所有できるようにする
これらの従業員の懸念に対処するために、企業との私の仕事では、360度のフィードバックから個人がデータを所有していることが圧倒的に好まれることがわかっています。 このシナリオでは、個人が自分が選んだ監督者と情報を共有します。 スーパーバイザーおよび組織の他のメンバーは、データにアクセスできません。
組織がデータを所有し、監督者が情報にアクセスすると、フィードバックは個人の査定の一部である直接的または偶然になります。 これはプロセスの開発目標を否定します。 情報が評価に影響を及ぼす評価の一部となると考えているときに、改善を必要とする作業の側面について公然と議論する者はほとんどいません。
私は、スーパーバイザーがデータにアクセスできない場合、なぜ評価を気にするべきか尋ねる個人から、これらの成果について挑戦を受けました。 私の反応は、通常、上司が本当に従業員の育成を検討している場合、その従業員がデータを共有するということでした。
業績管理システムでは、従業員はフィードバックを使用して業績開発計画を設定します。 監督者は間接的に情報にアクセスすることができます。