テキストスクリーニングは、これらのハードルを解決するのに役立ちます
採用担当者と人事専門家は、採用決定を下す際に先延ばしすることができません。
多くの採用担当者は、申請者の分析やバックグラウンドチェックに徹底的に集中しています。 彼らは彼らが決定を長く考えるほど価値のある応募者が失う可能性が高いことを認識していません。
今日、いくつかの障害が存在し、 迅速かつ効果的な才能獲得プロセスが何をすべきかを脱線させている 。 これは、人材募集の募集やHRチームが直面している5つの障害とその効率を最大化するための戦略です。
1.大量スクリーニング
リクルーターは、失業率が低く、雇用創出数が過去最高を記録しています。 この厳しい、候補主導の市場では、オープンポジションを埋めるために必要な多数の候補者を選別することは、求人者にとって大きな課題です。
企業はより高い給与を払いのけて、優れた人材を引き付けるために優れた特典を提供し、採用者にとって大きな市場となります。
しかし、それはまた、彼らが才能を獲得する際に数字のゲームをしていることを意味し、大量の才能をスクリーニングする必要があることを意味します。 テキストベースの採用のようなテクノロジーは、日々の大量の人材を簡単にスクリーニングすることを容易にします。
2.候補者の関与の欠如
リクルーターは、優秀な人材を引き付けるためにオープンポジションのためのアウトリーチを促進しようとする日々を費やしています。
彼らは潜在的な候補者を呼び、雇用を促進し、LinkedInを介して接続を試み、雇用見本市を開催している。
大規模なアウトプットにもかかわらず、リクルーターはしばしば才能獲得の取り組みに対するフラットな対応を見ています。 努力があれば驚くように思えるよね？ まあ、問題は、アウトリーチでのこれらの試みが候補者との実際の関わりを許さないということです。 これにより、潜在的な応募者は無関心になり、プロセスに早期に参加を断つ可能性が高くなります。
マニュアルドキュメントの時間を無駄にする
ドキュメンテーションは、候補者の会話を詳述し、レポートを作成し、申請者の追跡システムにデータをインポートする間に、毎日この作業に時間を費やすリクルートの人にとって、非常に時間の大いものです。
残念ながら、才能獲得リーダーは、時代遅れの採用ツールを変更するのが遅いことがよくあります。 自動化は将来の方法であり、驚異的なROIと効率性をもたらす可能性があります。
4.雇用決定に影響を及ぼす個人差
無意識の偏見は、あらゆる規模の企業で募集業界や才能獲得の専門家にとどまります。 残念なことに、この無意識のバイアスは、ポジションの特定のスキルセットに対して客観的に候補者を評価する方法になります。
「ハーバードビジネスレビュー」による2016年の調査では、4人のファイナリストのプールに女性または少数派候補者が1人しかいない場合、雇用される確率は統計的にゼロであることに留意し、
5.次世代のタレントは無視している
ヤングプロフェッショナルは今日、Snapchat経由でビデオを送信しているかもしれないし、Twitterで最新のニュースを入手しているかもしれないが、未知の番号からの電話に答える可能性は低い。 だからこそ、才能獲得リーダーは時代遅れの採用慣行を廃止し、現在の現場の従業員とつながる現代的な方法でそれらを置き換える必要があります。
実際、KPCBの2016年の「インターネットトレンドレポート」によれば、 千年の従業員の 12％とGen Xersの 29％だけが、ビジネスコミュニケーションのために電話を支持しています。 トップのリクルーターと採用マネージャーは、この嗜好に合わせて、インタラクティブスクリーンの候補者にテキストメッセージを利用しています。
テキスティングは、応募者との会話を開始するのに効果的ですが、面接や電話インタビューに取って代わるものではありません。 最初のテキスト画面に続いて、才能獲得の専門家は、電話インタビューや直接の面談を通じてインタビュープロセスを続行することを選択します。 テキスト画面からの情報は優れた背景を提供し、最終的にはより良い雇用を可能にします。
タレント買収
テキストスクリーニングを使用している企業の1つは、製造業とエンジニアリングの仕事の配置に重点を置く組織であるAegis Worldwideです。 イージスの求人者は、テキストスクリーニングが毎日大量の応募者を審査する能力を向上させたと報告しています。
何が良いのか、彼らはまた、候補者の質を向上させ、1年に10万ドル以上を払っている職種を含む、あらゆるタイプの雇用プロセスを急いでいます。
企業がテキストスクリーニングを実施すると、才能獲得の中断を最小限に抑えながら、募集力を高め、優れた人材を獲得します。