彼らは、より古い申請者を差別しない場合、彼らはすることができます
読者の質問：最近、私は仕事のために面接しました - そして、会社は私と4人のうちのいずれかが職位を与えられる前に私と他の3人の最終候補者にバックグラウンド認可フォームを記入するよう頼んだ。
要求された情報には、生年月日（DOB）、SSN（社会保障番号）、運転免許証番号が含まれています。
私は、私がその時点ではなかった仕事を提供されていない限り、大規模なバックグラウンドチェック会社のデータベースに個人識別情報を持たせたくなかった。 また、私は65歳なので、 年齢差別を恐れていました。 それにもかかわらず、そうしないと、私が何かを隠していると思うかもしれない、あるいは私が非協力的であると思うかもしれないので、私はチャンスを傷つけるだろうと結論した。
彼らは、許可書に免責事項を掲載しました。「生年月日は、記録の正確な取得には識別の目的でのみ要求され、差別目的では使用されません。
言い換えれば、バックグラウンド認可のリクエストは、プロセスのステップ2でした。
- 最初のインタビュー：1対1、
- 4人の最終候補について、DOBでバックグラウンドチェックを実行するための認可を求める。
- 第二の対面パネルインタビュー、および
- おそらく、最終的な選択
雇用の前にバックグラウンドチェックの許可を得て、会社がDOBを求めるのは合法で適切でしたか？ 私はそのような要求を扱うことを知りたいのですが、それは将来起こるでしょう。
私の対応： 就職申請書やバックグラウンド・チェック・フォームで年齢を問うことに対して法律はありません。
国によって異なる場合もあります。
つまり、 差別の可能性があるため、雇用主は年齢や社会保障番号などの情報を申請書に要求しないように奨励しています 。
私はまた、私の最終候補以外の情報を安全に保持する責任を負いたくありません。 しかし、それは一般的に雇用をスピードアップするためのステップとして推奨されています。
雇用主はバックグラウンドチェックをする必要があります。また、あなたのアプリケーションがバックグラウンドチェックのポイントに達したことを奨励してください。 雇用主は、あなたの許可がある場合に限り、最終選考者の立場をバックグラウンドで確認します。
各雇用主はバックグラウンドチェックを行う時期が異なりますが、各候補者のプロセスを同じに保つ限り、 雇用プロセスは適切です。 雇用者は、申請資料からどのくらいの年齢であるか、すでにあなたが面接を受けていることをすでに知っています。 はい、彼らは差別するかもしれませんが、あなたが雇うかどうかの決定には年齢が要因であることを証明するのは非常に困難です。
私がよく知っている人事部のオフィスは、雇用チームと潜在的に差別的な情報を共有しないようにしています。 私は、例えば、そこにある情報のために採用マネージャーと候補者のアプリケーションを共有したことはありません。
また、私がチェックをするために候補者が私に与えたバックグラウンドチェック情報を共有することもありません。
採用チームは、履歴書と表紙のみのコピーを受け取ります。 求職者は、履歴書に過去10年間の関連職歴のみを記入することをお勧めします。 彼らはまた、雇用主が学位を確認する必要があるまで、学位を失うことがあります。 従業員が差別の可能性のある主張から保護されていることは、雇用者の最善の利益である。
雇用主は、正当な雇用決定を下すために必要と考えるものを求めてもよい。 一貫性があり、差別のために情報を使用しない場合、彼らは良好な立場にあります。
私は弁護士ではないので、これは私の個人的な意見です。 要請によって困っている場合は、雇用法弁護士に相談してください。
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