雇用者が休暇を取ることで負担を軽減できる行動
2015年までの大規模な雇用者調査では、大半の組織（59％）が祝日や年末にアルコールを提供する予定であったことが、人的資源管理協会（SHRM）によって確認されました。
これらの雇用主の半数（47％）は、次のような方法でアルコール消費量を規制しようとしていると答えています。
- 飲み物のチケットや飲み物の最大量（このカテゴリの回答者の71％）、
- 特定の種類のアルコール（25％）のみを提供し、
- キャッシュバー（18％）、または
- その他（11％）。
さらに、SHRM 2015の調査によると、年間を通して、組織の3分の1（33％）が仕事関連のイベントでアルコールを飲むことを許可する正式または非公式の方針があることが判明しました。 （社員一人ひとりが会社のイベントでアルコールを飲むかどうかを判断する必要があります）
企業は、最高の意思で休暇パーティーを予定し、計画し、従業員に報酬を与え、 士気を高め、チームの精神を奨励します。 しかし、これらの集会は、特に酒類が提供された場合、雇用主が慎重でない場合、望ましくない性的搾取や潜在的に違法な従業員の行為の環境に変わる可能性があります。
これは、休暇パーティーがオフサイトの場所（SHRM 2015調査によれば、そのような機能のほぼ67％のケース）で開催されている場合に特に当てはまります。 職場外の社会環境では、アルコール消費によって抑止力が低下している従業員は、職場での行動を決して考えない行動に従事することができます。
嫌がらせから従業員死亡までの雇用主の懸念
休日のパーティーは、たまに酔っ払いの高いジンクをもたらすだけではありません。 メリーは、時には同僚を怒らせることから法律に違反することまで、ラインを越えることを意味することがあります。 さらに、今日のリアルタイムソーシャルメディア環境では、休日パーティーでの酔っぱらったセナニガンを世界中の人々がすぐにオンラインで公開することができます。
雇用主が休日パーティーに先立って行う必要がある最初の2つのアクションには、勤労時間だけでなく、オフィスパーティーなど企業が主催するイベントでも、 尊敬とプロフェッショナリズムが適用されることが含まれます。 第二に、雇用主は、社員がソーシャルメディアの管理権限なしで写真やビデオを投稿することを禁止するソーシャルメディアポリシーを確立する必要があります。
これらは、最初の2つのステップですが、より深刻な法的問題に対処するためには、はるかに多くのことを行う必要があります。
従業員は、15人以上の従業員を有する雇用者（ 通常のパートタイム労働者を含む）を対象とする1964年の民権法のTitle VIIによるセクシャルハラスメントおよび差別から保護されています 。 タイトルⅦは、不法な嫌がらせに対する潜在的な責任を引き起こすための行動の2つの要件を提供しています。
- その行為は歓迎されなくてはならない。 そして
- その行為は十分に厳しいものでなければならない。
それは両方である必要はありません。 行動は不適切であるか、同僚を不快に感じるという理由だけで違法ではありません。 しかし、特に嫌がらせが物理的である場合、タイトルVIIの違反を構成するには、重大な重大な嫌がらせの事件でさえ、1回でも十分です。
したがって、事務所の事件が以前の不正行為に従った場合、それはタイトル7の主張の基礎となる「深刻な」または「普及する」閾値に達するために必要な証拠を構成する可能性があります。
2番目の主要な法的責任は、雇用者主催の休日パーティーに続いて飲酒運転によって生じます。 カリフォルニア州控訴裁判所は、2013年の裁判所判決において、裁判所の裁判所による雇用者の略式判決の許可を取り消した。
彼らは、会社主催のイベントで酒を飲んだ従業員が、別の車に乗り込んで運転手を殺し、雇用主の責任を負ったことを発見しました。
「従業員の過失行為（ここでは自動車事故）の予見可能な影響は、その従業員がもはや雇用の範囲内で行動していない時に発生したものではない」と裁判所は判決した。
ホリデーパーティーでの積極的な取り組み
このような法的リスクがある場合、慎重な雇用者は、訴訟責任を軽減するために、これらの6つの追加的な積極的な措置を取る必要があります。 考慮すべき雇用主に推奨される行動の主な例は次のとおりです。
- 従業員のハンドブックに明記されている包括的かつ書面による嫌がらせポリシーを定めるとともに、休日パーティー前にそのポリシーを公表する。
- 酔っ払いを含む不適切な行為に対する寛容の欠如を明確に表現して、従業員に責任ある行動をとっているメモを送ってください。
- 職場のドレスコードを当事者に強制して、不適切または示唆的な服装を避け、従業員にあなたの期待を事前に知らせる。
- 当事者に自発的に出席し、出席が会社内に立っている人の利益になるとは提言しない。
- アルコールが提供されている場合は、事前に事務所内のメモ、電子メール、会議、 給与またはその他の連絡を通して適度な調子を設定し、過度のアルコール消費は容認されないと強調します。
- 飲酒の回数やアルコールを提供する期間を制限し、相当量のアルコール以外の代替品を提供する。 たくさんの食べ物を提供し、アルコール消費がイベントの焦点ではないことを確認します。
そのような措置は、特に酒類の提供を決定した場合には、休日の当事者問題に対する保証ではありません。 しかし、問題が解決しなければならない場合には、賠償責任を効果的に守るための雇用主の基盤となりうる。