40時間働かない免除された従業員を扱うアプローチ
まず、 給料を削減するだけではなく、良い仕事。 多くの人々は、 免除された従業員の給与を40時間以内に控除することができないと断っているわけではありません。
彼女が各給料期間の10時間短い場合は、彼女は80時間以上を取っていることを意味します。 4ヶ月で2週間の休暇があり、休暇や賃金のドッキングはありません。 彼女はあなたの組織から世紀の取引を持っています。
あなたの会社は失われています。 あなたは仕事をするために彼女を雇ったが 、彼女はそれをやっていない。 あなたが免除された従業員を働かせる時間数でニッケルに入れて払うべきではないということは絶対に真実ですが、合理的な時間を稼ぐ必要もあります。
これは一般的に、あなたが1週間40時間、次の45時間、次の37時間を期待できることを意味します。このようなスケジュールは最終的にバランスをとっています。 あなたが持っているものは、一貫して35時間働いている人です。それはあなたが彼らを雇ったことではありません。 ですから、これを修正しましょう。 方法は次のとおりです。
雇用者の選択肢
休暇をあなたが望むどんな増分でもドッキングすることができます。 州法は休暇を管理しており、ほとんどの州はビジネスに任せています。
あなたは自分の従業員ハンドブックに従うことになりますので、あなたのプラクティスをよりよく反映するようにハンドブックを更新する必要があります。
ただし、免除された従業員の休暇をドッキングすると、従業員に悪いメッセージが送信されます。 あなたは免除された従業員が休暇をあきらめることなく、医師の予定に行くか、親と先生の会議に出席するために、しばらく早く退場することができます。
彼女が40時間働いていないという事実についての座談会を開催
より良い解決策は、彼らとの座談会をすることです。 最初に聞かれる質問は、なぜ彼らは早期にあまり離れるのですか？
彼らはこれ以上働かなくて済むので早期に退去していることに気付くかもしれない。 これは完全に合法です。 あなたが免除された従業員であれば、あなたは仕事をするために支払われます.35時間で40時間働くことができるのであれば、なぜ天井を凝視するのでしょうか？
しかし、彼らが期待していることすべてをやっていないなら、彼らはそれを知っているのでしょうか？ コミュニケーションされた期待には問題があるかもしれません。 要件に関する彼らの知識はあなたの期待と一致しません。
しばしば、従業員がその職に就いていないときは、自分がすべきことをすべて伝えておらず、それを理解すると仮定します。 このような場合は、それらの責任を話し合い、問題は解決しなければなりません。 彼らは自分の仕事の目標と期待をはっきりと理解すると 、平均的な従業員がそれを行うでしょう。
彼らは多くの時間を必要とする個人的な問題があるかもしれません。 医学的な問題はありますか？ 治療？ 世話が必要な子供？
誰もそれに気づいておらず、それについて完全に強調されることを望むかもしれません。
そうであれば、より恒久的な柔軟なスケジュールを雇用者と話し合うことができます。雇用主はあなたが何を期待しているかを知っています。 たとえば、月曜日と水曜日の10時間、火曜日の半日を過ごして、その状況を処理して40時間働かせるようにします。
15人の従業員を抱えていると、 米国障害者法 （ADA）の対象となり、医療（精神的または身体的）状況がADAに該当する可能性があります。 これには、ビジネスからの合理的な調整が必要です。
免除された従業員は40時間働きたくない
彼らは本当に週に35時間しか働きたくないかもしれません。 いいえと言うことができます。 または、「それは問題ありませんが、 あなたの給料を減らして合致させます 」と言うことができます 。これは完全に合法です。つまり、40時間の労働週間に基づいて給料を計算しました。
彼女が35歳で働くことになっているなら、給料カットは順調です。 彼らはむしろ40時間働いて完全な給料を維持すると決めているかもしれません。
他にも多くの問題があるかもしれませんが、重要な問題は、あなたの期待が彼女のものと一致することを確認する必要があることです。 彼女にあなたが変更が必要であることを伝え、それが起こるのを確実にするためにフォローアップすることは、あなた次第です。
免除された従業員の給与をドッキングすることはできませんが、免除された従業員は必要な数の時間を稼働していないと発砲することができます 。 それは最後の手段ですが、場合によっては従業員を解雇する必要があります。 親切な上司を利用する人は、良い従業員ではありません 。