PIPが推奨されないときに雇用者が理解する必要がある
これは法律で要求されていません。 モンタナ州を除くすべての州では、雇用は自由意志です。 つまり、何らかの理由で従業員を雇うことができます（従業員は人種、妊娠、障害などの理由で法律で禁止されていない限り）。従業員は何らかの理由で警戒することなく辞めることができます。
従業員から2週間以上の通知期間を奨励するようなことをしばしば行うことができますが、それは法律で要求されていません。 あなたの従業員が（労働組合のような）何らかの契約を結ばなければ、あなたはどんな種類の進歩的な規律もする必要はありません 。
しかし、ほとんどの企業は規律をスキップしません。 彼らは従業員の改善計画を立てます。 彼らは一連の警告書と注意書きを出します。 従業員はそれを期待しています。 裁判所はそれを見ることを好む。 また、売上高は高価であり、他の従業員の間でも良い意志を維持することが重要なので、問題を解決するためには財政的に多くの意味があります。 しかし、長い警告期間なしに従業員を撃つだけでよい状況はありますか？ はい。 絶対に。 ここにいくつかあります。
コピアルームでの盗難、戦闘、性別
あなたがファイルボックスの背後に不適切な方法で行動しているジョンとジェーンに歩いている場合は、今日の彼らの最後の日であるように自分の服を戻して残りの個人的なアイテムを机から回収するように伝えます。
あなたはそれを自分で見ましたが、調査は必要ではなく、その行動は深刻であり、裾を引き、その上に乗る必要はありません。
代わりに、ジョンがプリンタで車に乗っているのを掴んだり、ジェーンが自分の財布に買い物をしていないタバコを持っていたり、従業員を解雇するときもあります。 窃盗は無視したり許したりするものではありません。
従業員が会社から盗み出して影響を受けないように感じている環境は望ましくありません。 企業は従業員の盗難に対して毎年何百万ドルも負担しています。その数字にビジネス損失が加わることは望ましくありません。
しかし、戦争はどうですか？ この状況を整理することはより困難です。 ジェーンが歩いて挑発することなくジョンを顔に突き刺すと、ジェーンが解雇されたと言うのは簡単です。 しかし、誰が戦いを始めたのかがはっきりしないときは、両方の従業員を発砲するのではなく、細部を整理する時間を取ることが望ましいでしょう。
ジェーンはジョンの顔を殴ったかもしれませんが、それは33日目だったので、彼は彼女に猥褻なコメントをしましたか？ 両方が戦っている場合、自己防衛で行動する人ですか？ あなたが誰かを撃つ前に、物語を知っていることを確認してください そして、もし他の従業員が言い争いを見たら、どんな証人からの声明も集めてください 。
パフォーマンス向上計画の代わりに一時停止
上記のいくつかのケースでは、従業員を解雇する前に待つことができます。状況を調査しながら従業員を中断させることができます。 いいえ、戦闘は一般的にはPIPを書く必要はありませんが、担当者を選別して問題の合理的な解決策を決定する際には、両方の人が職場から離れた方がよいでしょう。
ジェーンは誰にもパンチするべきではないが、ジョンが彼女に猥褻な発言をしているならば、セクシュアルハラスメントを報告し 、会社にそれを止めさせていないなら、ジェーンを殺したくない。 裁判所は、この発砲を報復と見なすことができます。
一時停止は 、問題の障害を判断するときに役立つツールです 。 しばしば、あなたは従業員が窃盗をしているのを見ることはありません。 従業員が言い切れないほど失礼であったり、HIPAAの要件を違反したり、患者の診断を友人と共有したりしたという顧客の苦情があります。 これらのレポートを額面で受け取ることは望ましくありません。
顧客は常に正しいとは限りません（そして頻繁に間違っています）。 仲間の従業員は、何かが事実であると信じるかもしれません。彼女は間違っているかもしれません。 あるいは、報道従業員は恐ろしい傷つきやすい人かもしれません。 あなたは行動を取る前に見つけ出す必要があります。
あなたが調査中に職場から非難された従業員を取り除くことは、あなたが物事を取り組む間、オフィスの緊張を下げるのに役立ちます。 とにかくジョンが本当に盗んでいることが判明したら、とにかく彼をもう迷惑したくない。
あなたが調査を行い、従業員が不正を犯していると判断した場合、その従業員を解雇します。 従業員が無罪であると判断した場合は、復職し、休暇を取った人に支払う。 それは正しい、公正なことです。
速い発砲でケアをする
一見黒と白のケースでさえ、しばしば注意が必要です 。 どうして？ あなたはボード全体で公平になりたいからです。 あなたはプリンターを盗んでジョンを発砲し ます。 それは意味がある、そう？ しかし、他の4人の従業員が高価な設備を使用していることが分かり、他のマネージャーが認識して何も行われていないことを知ると、あなたはジョンを不当に扱ったばかりです。
もちろん、誰もプリンタを盗むべきではありませんが、多くの企業で社員が自宅で社内の機器を使用できるようにしたり、少しでも盗難に気づいたりします。 （会社の職場には、少なくとも2つの職場のペンがありませんか？）会社のポリシーがエントリーレベルまたはエグゼクティブ全員に適用されていることを確認します。
役員にもっと柔軟に対応したい場合は、公式の方針にしてください.15歳以上の従業員は会社の設備を持ち帰ることができます。
ここで重要なのは、一貫性とポリシーガイドラインの中にとどまることです。 すべての管理者は、同じガイドラインで問題を処理する必要があります。 これを確実にする簡単な方法は、すべての端末でHRの承認を要求することです。 この要件では、中央グループは「いいえ、過去にこの行動を許可しているため、その従業員を解雇することはできません」と言うことができます。
不遵守はどうですか？
あなたが尋ねたことを拒否する従業員を雇ったときは、その人をその場で撃たなければなりません。 右？ 違う？ どうでしょうか？ なぜ従業員は拒否していますか？ あなたの要求は合理的ですか？ 従業員は適切な訓練を受けていますか？
時間外労働に時間がかかることはありますか？繰り返し働いていないと言いましたか？ 従業員は自分の仕事の範囲を理解していませんか？ 従業員に詳細な情報を提供する必要がありますか？
従業員を解雇する前に、これらの問題をすべて検討する必要があります。 不服従の1回の場合は、従業員を業績向上計画に置くのに最適な時期であり、従業員は上司の指揮をとる必要があると従業員が理解できるようになります。 あなたは、働く世界がどのように働いているかを、どれだけ多くの人が理解していないのか驚くかもしれません。
あなたが長時間のパフォーマンス改善計画プロセスを経ることなく誰かを撃ってもいいという理由だけで、あなたがすべきことではないことを覚えておいてください。 PIPは依然として従業員の規律にとって最高の基準です。 あなたは、従業員が行動とパフォーマンスを改善するのを助けるために、可能な限りいつでもそれらを使用する必要があります。 発砲は最後の手段であり、最初の選択肢ではありません。