即時解雇と従業員の解雇の場合
状況 によっては、従業員の解雇 は、残りの従業員の安全と福利のために直ちに必要となります。
雇用終了は状況に応じてさまざまな形を取ることができるため、生産性の欠如または従業員、雇用および会社の一般的な不一致による不履行の原因と終了のための即時終了を検討します。
原因の即時雇用終了
場合によっては、すぐに人の雇用を終了させたい状況が生じます。 従業員ハンドブックに記載されていることを確認してください。 これらには、しばしば、従業員が
- 暴力行為を脅かしたり、暴力行為を行ったりして、
- 仕事に武器を持ち込み、
- 職場のコンピュータ上や仕事中のポルノ映画を見て、
- 会社の財産を盗む、および/または
- 恐ろしい性質の同様の犯罪を犯します。
そのような状況下であなたができることは、このプロセスに従って、個人の雇用を終了させることです。
- 従業員が自分自身や他の従業員にとって危険でないことを確認します。 （もしそうなら、他の従業員の安全を援助し、直ちに法執行当局と警備員に電話してください。）
- 従業員が自分自身や他の人に危険であると思われない場合は、違法行為が発生した場合は法執行機関に通知してください。
- 可能であれば、社内のセキュリティ担当者を活用する。
- 礼儀正しく、敬意を払いましょう。
- 静かに罪を述べ、証人と共に部屋にいます。
- 従業員に雇用が終了したことを伝えます。
- すべての会社財産の返還を取得する。
- 状況によっては、従業員がワークステーションから個人用の品物を梱包することを許可する。
- 従業員が雇用終了に関する質問をすることを可能にする。
- 彼が戻ってくると、彼は侵入していることを理解して元従業員を建物から護衛します。
非遂行のための雇用終了
従業員を解雇することは、あなたの年の最悪の経験である必要はありません。 この機会を利用して、雇用関係の何が問題になったのかを調べることができます。 終了がミスマッチの場合、従業員が雇用終了にもかかわらず自尊心を持てるようにすることができます。
従業員が先を見て、新しい就職を開始するように促すことができます。
たとえ発射がパフォーマンス以外のものであったとしても、ポジティブなノートで関係を終了したいと考えています。
合理的な会社の生産基準を満たすことができない従業員を解雇することは一般的です。 だから、広範な訓練をしても仕事をすることができないと判明した従業員を解雇している。
時には、従業員が現在の地位、給料、または役職に飽きたり不満を持ったりすることがあります。 あなたは彼女が資格を得るためのオープンポジションを持っていません。 彼女の賃金と役職は、その地位に一致しています。 残念ながら、従業員の業績は急速に悪化しています。
場合によっては、従業員が意識的にまたは無意識のうちに彼女の演技のために彼女を解雇するよう求めていることがあります。 個人は、あるレベルでは、あなたとの雇用が間違った配置であることを知っています。 最近の打ち切り会議では、従業員は「何故私を撃ってくれるのですか？」と言いました。私はこの仕事で頭骨から退屈しています。
これらのすべてのインスタンスでは、これらの手順を実行します。
非遂行のための雇用終了のステップ
終了会議の前に
- 従業員が仕事の期待 、生産の期待、およびその人が効果的に行動できるようにするためのその他の詳細について明確であることを確認してください。 職務内容 、掲載された制作基準、業績に関するデータは、従業員がその役割を理解し実行するのに役立ちます。 業績管理システムは従業員の目標についての明快さを保証します。
- 従業員が方針と手順に違反している場合は、これらが書かれていること、従業員が方針と手順について訓練されていることを確認してください。 署名された書式は、将来の訴訟の可能性を和らげるための良い証言です。
- ヘルプとガイダンスを提供する。 従業員に自分のパフォーマンスに関する定期的なフィードバックを与えます。 業績不振の可能性があることを説明してください。 改善されたパフォーマンスのためのコーチングは 、従業員が自分の仕事のパフォーマンスを向上させるのを助けるために使用できるステップバイステップのコーチングの方法を提供します。 このアプローチは規律を避け、結果を生み出します。
- 公正にパフォーマンス基準を適用していると判断します。 差別回避のためには、同じことを同じようにしている従業員に対処する必要があります。 最初に最も深刻な問題を抱える従業員に対処する必要があります。 あなたのポリシーに従わないすべての従業員は、同じ方法で規律されなければなりません。 一人のパフォーマンスに集中することはありません。
- 業績向上計画（PIP）が従業員の成功に役立つ可能性があると判断した場合は、PIPを使用して従業員を積極的に奨励します。 PIPで必要とされる細部は、失敗した従業員が仕事の期待についての明快さをもたらすのに役立ちます。
- 最も重要なのは、従業員のファイルのパフォーマンスに関するディスカッションを、時間、日付、ポリシーまたはパフォーマンスの問題が明確に識別できるように文書化する必要があることです。 あなたがいつ必要なのか分からないので、良い記録を残しておいてください。 最低限、良いレコードは、終了のあなたの記憶をリフレッシュします。 従業員は移動し、良好な記録は、雇用主が将来の解雇に関する問題に対処できることを確実にします。
- 漸進的な訓練では 、 口頭による警告 、口頭での警告、そして記録上の停止があるように、各執筆はエスカレートする必要があります。 これにより、雇用終了は決して驚きではありません。 終了会議をスケジュールするとき、従業員は驚かされるべきではありません。 最近の終了時に、従業員は彼の財産のすべてがすでに詰まっている会議に来た。 驚く様な事じゃない。
非実行のための雇用終了：終了会議中
これらは、 雇用終了会議のスケジュールと実施に使用する手順です。
- 従業員、従業員の上司、および人事担当者または場合によっては上司のマネージャを含む会議をスケジュールします。 これらの会議は、火曜日または水曜日の午後中頃に開催されることが多く 、従業員はすぐに求職活動を開始できます。
- まっすぐ進む。 従業員に仕事が終了したことを伝えます。 ほとんどの弁護士がこれに反対するけれども、解雇の理由を従業員に伝えることができます。 私の会社では、私たちはしません。 私たちは、数か月にわたってパフォーマンスの問題について効果的に伝えてきたと仮定しています。 終了会議ですべてを再ハッシュする必要はありません。 市民的、簡潔で思いやりのあるものにしましょう。
- 人の尊厳を尊重する。 もし彼女が望むなら彼女に話してもらい、質問があればそれを聞かせてください。 あなたは、雇用関係に何が間違っているかについての議論にも関わっているかもしれません。 例、おそらくその人は良い人ではなかった 最初からポジションに合っている。
おそらく従業員の作業スタイルは会社のペースには遅すぎるでしょう。 多分、従業員はとても退屈になっていたかもしれません、彼女は解雇されたかったのです。 しかし、雇用を終了するという決定を「話した」と思う人はいないはずです。
- 従業員は、就職しようとしているかもしれません。 怒られたり、従業員と議論したり、スコアを解決したりしないでください。 あなたが非常に失望する可能性が高いことを会議に知らせる。 この従業員の成功には、個人的にも財政的にも高額な投資がありました。 従業員の交代を募集して訓練する必要があります。 あなたの感情が制御されているので、思いやりと敬意を払うことができます。
- あなたは出席した従業員へのディスカッションや助言が役立つかどうか、会議が終了した方法で評価することができます。 あなたは、従業員が成功するかもしれない仕事の種類、求人情報、学校の出席のアイデア、従業員の強みを見つける方法を議論することによって、しばしば助けになることがわかります。 この短い議論は、従業員が自分の方向性を明確にし、彼らが進むのを助けるのに役立ちます。 従業員の自尊心を築き、就職活動のプロセスを開始するのに役立ちます。
- すべての会社の財産を収集するか、その場所を決定し、 収集するように手配します。
- 会議の出席者のうち誰が彼女を建物から出るかについて、従業員に選択させてください。 従業員に、現時点または後の時間に自分のワークステーションから身の回り品を取り除きたいかどうかを選択します。
- あなたの雇用終了チェックリストのすべてのステップを完了してください。
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