人事専門家がこの長期ディスカッションを議論
伝統的に従業員を雇う最良の日は週の半ばでした。 これにより、従業員は直ちに就職活動を開始し、失業保険申請を提出し、週末には困難だった自分のネットワークで日付を設定することができました。
一部の雇用主は金曜日に従業員を常に解雇した。なぜなら、それは給与計算会社とその会社には便利だったからだが、従業員にとって特に親切ではなかったからだ。 解雇された従業員は週末、会社と不当な（もちろん）解雇を黙って考え、週末に前進することはほとんどないだろう。
時代は変わり 、世界は変わったが、決して変わらないものもある。 従業員を解雇するための堅実なケースを開発することは、依然として重要です。 雇用終了が業績問題の最良の解決策になるまで、従業員と効果的に連絡をとることは、依然として重要です。
従業員は、伝達される緊急性の意味で進歩する鈍いコミュニケーションに値します。 従業員が雇用終了時に盲目的になるのは不公平で非倫理的です。 おそらく正確なタイミングはいつも驚きですが、その理由は、時間の経過、長さ、書面で議論されていたはずです。
従業員を解雇する方法
従業員は常にそれが来ることを知るべきです。 レイオフの場合でも、経営陣は、従業員が完全に盲目にならないように、会社が経験していた問題や問題を伝えていたはずです。 雇用終了につながる業績の問題は、常に従業員によって理解されるべきです。
業績向上計画（PIP）は、従業員とのコミュニケーションの最前線のコミュニケーションツールにもなります。 残念ながら、すべての組織がPIPを適切に使用しているわけではなく、 深刻な悪影響を受けた組織もあります。 しかし、適切に使用されるPIPは、強力なパフォーマンス改善ツールです。
PIPは必ずしも順不同です。 たとえば、 否定的な態度を取っているマネージャのパフォーマンスが悪い場合は、自分の管理能力に自信を失っている可能性があります。 そして、そのポジションのために、ネガティブは、他の多くの従業員に影響を与えて待っています。
2番目の例では、あなたと従業員のメンターは3ヶ月以上にわたって繰り返し従業員の訓練と訓練を繰り返し、従業員は依然として自分の仕事の本質的な要素を実行することができません。 彼がPIPに失敗することを既に知っているので、彼をゆるめる時間です。 従業員を拷問しないでください。
PIPはこれらのパフォーマンスの問題を解決しません。 場合によっては、より多くの退職金を支払わなければならない場合でも、従業員を去らせるだけの方がよい場合もあります。
従業員であるために人を撃っても、雇用主の中には依然としてそれをやっているものの、やりたいことはたくさんあります。
従業員を解雇する場合
私の推薦は、雇用終了が必要であるとの決定が下されたときに従業員を解雇することです。
好ましくは、この決定は火曜、水曜または木曜日の早いうちの半ばに行われる。
これは従業員に週の就業時間を与え、月曜日に従業員を雇ったときに働く時間を無駄にしているような気がしません。
この接続された世界でさえ、金曜日は従業員を解雇する悪い日です。多くの次のステップは週末には難しいためです。 しかし、私の読者の一人である雇用終了専門家は、統計的に、金曜日に従業員を解雇することで事件が少なくなるとの私の勧告に応えました。 （したがって、異なる専門家には異なる推奨事項があります。）
事故を避け、同僚にあなたの個人的なアイテムを拾うために何時間も後にあなたに会うように頼んで同僚を怒らせてください。 従業員が帰宅する前に、会社のアクセスキーや機器、電子機器、会社所有の資料を入手してください。
この雇用終了のチェックリストをガイダンスに使用してください。
従業員が動揺したり泣いている場合は、静かでプライベートな空間を提供してください。 雇用終了に関する私の記事のすべてで推奨されているように、従業員を尊敬し、堂々として扱います。