雇用のバックグラウンドチェックのベストプラクティス

by クリスダイアー

雇用主がバックグラウンドチェックについて知っておくべきこと

スクリーニング求職者は採用プロセスにおいてますます重要なステップになっていますが、すべての雇用者が雇用のバックグラウンドチェックを最大限に活用するわけではありません。すべての雇用者は、成功した雇用のバックグラウンドチェックを実施して、最高のチームを確実に築くことについて何を理解する必要がありますか

雇用のバックグラウンドチェックで関連するデータを探す

バックグラウンドチェックには、求職者に関する以下のような一連の個人情報が含まれます。

郡の犯罪歴
住所の確認
既知の性的犯罪者
雇用確認
運転履歴
教育の歴史
健康詐欺と虐待
参照照合
薬物検査
郡の歴史
連邦犯罪歴
連邦民事史
プロフェッショナルライセンスの確認
ソーシャルメディアスクリーニング

雇用者は、内部リソースのチェックや有資格のサービスプロバイダの使用によって、これらの背景の一部または全部に関する情報を問題なく見つけることができます。雇用者は、彼らが満たしている仕事への関連性に応じて、それぞれのバックグラウンドチェックを行うことができますが、追求することはできません。

また、雇用主は、ソーシャルメディアのバックグラウンドチェックなどの分野で法律やベストプラクティスを使用していることを確認する必要があります。場合によっては、ソーシャルメディアスクリーニングの場合と同様に、雇用者は第三者のベンダーを活用して法律違反を軽減したい場合があります。

雇用主にとって最大の課題は、雇用の意思決定プロセスで得られた情報をどう評価するかを知ることです。

もう一つは、彼らのバックグラウンドチェックプロセスが州法および連邦法に従うことを保証することです。

たとえば、多くの州では、多くの人が考慮する過去の履歴の期間を制限しています。ほとんどのスクリーニングプロバイダーは過去7年間の情報を中継します。あなたが法律に準拠していることを確認するには、有識者、弁護士、または州の労働局に相談してください。

犯罪歴をいつ考えるべきかを知る

雇用のバックグラウンドチェックを行っているほとんどの雇用主は、スクリーニングの際に犯罪歴に大きく依存しています。しかし、情報だけではほとんどすべての求職者の完全な絵を描くことはほとんどありません。赤い旗のように見えるのは、実際には赤い鳴き声かもしれません。したがって、雇用主は、犯罪者の過去が実際に職務結果にどのような影響を与えるかを注意深く検討する必要があります。

例えば、犬のオフフックや釣りを免許証なしで歩くことの告発は、犯罪歴を生み出しますが、潜在的に信頼できる従業員が職務にもたらす可能性のある技能の種類を描写することはほとんどありません。

一方、犯行歴がより深刻な違反に起因する場合、雇用者は、犯罪の性質が職務に必要なスキルに関連しているかどうかを検討する必要があります。大きな絵を見て、犯罪歴がどのように問題の仕事に関連しているのかを決めることに注意してください。

最も重要なことは、平等雇用機会委員会の遵守を確保するために、雇用の犯罪歴に関する包括的ポリシーを採用しないことです。つまり、当社が重罪者を雇っていない、または当社が犯罪記録を持つ人を雇っていないなどの声明を排除します。絶対とは絶対言うな。

バックグラウンドデータからの識別パターン

徹底的なスクリーニング手続きは、犯罪歴をはるかに超えた詳細を提供し、従業員の能力の最良の指標となる可能性があります。雇用歴は、職歴を確認するのに役立ちますが、頻繁な移動、キャリア変更、潜在的な従業員が長期的な候補者ではない可能性があることを示す可能性のあるその他の要因などの潜在的な問題についても明らかにします。

どのように従業員が成功するために努力しているか、従業員が一貫した困難をどのように表示しているかを示すパターンを見つけて、自分の能力や仕事に取り組む能力を得ることができます。応募者はあなたが考えるよりも頻繁に履歴書を膨らませるので、注意してください。スキルに基づいて誰かを検討している場合は、雇用、教育、およびライセンスの適切な確認が必要です。

これは、不正直な応募者を選別する素晴らしい方法です。

重要な情報を見落とさないようにする

求職者の能力の指標によっては、あなたを驚かせるかもしれません。バックグラウンドチェックでは、あなたの履歴書に強調表示されていないにもかかわらず、あなたのチームにとって本当の資産になるかもしれない状況に対するパーソナリティの特質や独自の対応が明らかになるかもしれません。

あなたが良い雇用のバックグラウンドチェックを行うために努力した場合は、あなたができるすべての情報をあなたの利益に使用してください。懸念される分野を見つけることが重要であるだけに、強みを掘り起こすことも重要です。

差別を避けるために注意深く情報をフィルタリングする

最も重要なことは、背景情報を賢明に使用することです。犯罪歴の確認など、雇用者の背景チェックによって懸念されたことは、候補者を自動的に排除するべきではありません。代わりに、候補者のプレゼンテーション全体を検討し、仕事を達成する能力に関連する客観的な詳細に基づいて彼または彼女を排除する。

採用チームの採用努力と意思決定プロセスをできるだけ詳細に文書化する。

残念なことに、多くの雇用者は、彼らが知らないうちに雇用プロセスを差別することを認識していない。申請者が既存の犯罪記録などの過去の履歴について正直に答えると、その望ましくない回答に基づく自動拒否が差別を構成します。過去の個人情報は申請者の運命のみを決定することはできませんので、自動拒否プロセスでBOXを禁止し、候補者全体を検討してください。

差別的雇用を避けるためには、犯罪歴に関する雇用機会均等委員会のガイドラインに従ってください。犯罪の種類、遂行されるべき仕事の性質、そのジョブアプリケーションを投げる前に経過した。

求職者との懸念を議論する

すべての背景情報を応募者と共有する準備をしてください。雇用主は、要求された場合にはこの情報を合法的に提供しなければなりません。しかし、潜在的な従業員の問題についてのディスカッションを作成することで、データを視点に入れる機会があります。

雇用のバックグラウンドチェックは、意思決定を助けるための情報を入手する方法であることを覚えておいてください。その情報をあなたの利益に利用してください。説明する機会を持たずに候補者を落とす代わりに、将来の従業員とのあなたの質問を通して作業してください。

あなたが雇用の背景に近づくにつれ、コストのかかる間違いを避ける

バックグラウンドチェックを実施する際の最大の誤りは、最初にスクリーニングプロセスにそれらを組み込むことではありません。悪い雇用を置き換える費用は、良いバックグラウンドチェックの価値をはるかに上回っているので、手続きを手間をかけずに実施してください。

さらに、バックグラウンドチェックを行う際に、組織の時間とコストを節約できます。

自動化せずに 、ソースで自分自身で作業を行う評判の良い会社と協力してください。
すべての不利な訴訟手続き、公正な信用報告法、その他の州および地方の法律を遵守してください。
この分野の知識豊富な弁護士にあなたのプロセスを見直してもらう。
あなたの利用可能な仕事ごとに候補者の資格を評価することに関連するバックグラウンドチェックのリストを作成します。裁判所は、候補者に影響を与えた小切手が職務に無関係であれば、ますます原告の所在を特定しています。

バックグラウンドチェックのボトムライン

全体的に、責任ある職務を果たす人々には良いビジネスが構築されていることに留意してください。雇用前スクリーニングを実施する際に明らかになる情報は、実際の個人に関する情報です。その情報が、組織内の候補者の潜在的な適合性について肯定的または否定的な兆候を示しているかどうかにかかわらず、情報を扱う方法を尊重し責任を負います。

雇用のバックグラウンドチェックからの情報は、あなたのビジネスとその評判に関わる多くの人々に影響を与えます。あなたが候補者の背景情報を扱う方法は、候補者の生活にも影響を与える可能性があります。これは、才能管理ライフサイクルの重要な一歩です。途中で適切なケアが必要です。

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