あなたが知っていれば、従業員の離職を防ぐことができます
残念なことですが、 良き従業員は 、雇用者がコントロールできない理由で就職をやめました 。 従業員の生活は変化し、その状況によって大学院に戻ったり、全国に移住する可能性があります。 彼らの配偶者やパートナーは大学院を修了し、就学後の就職活動にも対応します。
親は、子育てを常勤にすることを決定するかもしれません。 従業員は緑の牧草地を探したり、自分の経験を広げたり、職場で現在利用できないプロモーションの機会を得ることができます 。 そして、再び、雇用主は、従業員が退職したライフサイクルの理由をほとんど制御できません。
従業員が辞任したときの雇用主への費用
従業員が訓練、注意、コミットメントの面で多くの投資をしているため、良い従業員が辞めると悲しいです。 あなたの投資の大半は測定できません。それは良い従業員を失うことがあなたの組織にとって重大な打撃を与える理由です。
従業員が辞職すると、従業員が同僚と開発した作業関係、顧客やベンダーとの接触や相互作用の成功、社員が組織内でどのように最善の成果を上げるかについての知識、そしてエネルギーと献身従業員がその職に就いたこと
従業員が退職したときに優秀な従業員を交換するには、余計な時間を追加する必要があります。 また、 募集プロセスでは、残った従業員が余分な仕事をカバーするために引き伸ばされるか、新しい従業員が入社するまで仕事は行われません。
従業員が辞任する原因
このすべてを念頭に置いて、 従業員の損失を最小限に抑えることは雇用主に義務付けられています 。 しかし、何よりも、最高のものを維持し、従業員を置き換えるのが最も難しいことに焦点を当てることはビジネス上の意味合いがあります 。 雇用主がコントロールできる理由のうち、これは従業員が辞職する上位8つの理由です。
仕事は、従業員があなたの組織のために働くときに期待したものではありません。 雇用者は、仕事の要件を注意深く概説し、潜在的な従業員に彼がどのように時間を費やすかを説明する必要があります。 潜在的な従業員は、彼が仕事をしたり、同僚の何人かを会う場所を知る必要があります。 潜在的な従業員を上司、同僚、 職場環境に従事させようとしています 。
似たような仕事をしている従業員がいる場合は、予定されている従業員が質問する時間を設定します。 潜在的な従業員を現実の現実に備えるように準備します。そうすれば、従業員がいったん始めると失う可能性は低くなります。
従業員と監督者またはマネージャーとの関係が何か - 何か - 間違っています。 従業員は辞任して悪い上司を取り除く 。 そして悪い上司の定義はすべて地図上にあり、従業員が上司から何を必要としているかによって異なります。 フィードバック、認識、および注意は最小の期待であり、おそらく多くの上司が必要と認識しているよりも頻繁です。
従業員は仕事とその要件によく合いません 。 あなたは、スマートで才能豊かで経験豊かな人を見つけて雇うために時間と資源を費やすことができますが、あなたが提供する仕事がこの個人のバスの正しい座席であることを保証する必要があります。 そうではないと分かった場合、別の雇用主のために出発する前に、別の席を見つける機会があります。 あなたが彼女のために別の座席を探していることを知らせ、より良いフィット感を見つけるために彼女の意見を求めてください。
従業員は、 報酬パッケージが市場を下回ったときに辞職し、雇用を変えてより多くの資金を獲得することができます。最後の数字は、雇用者を変更する従業員は、新しい仕事に行くために平均10％の増加を受けます。 特に難しいポジションの場合は、競争相手の上にいなければならない場合、熟練した従業員を失うことになります。
従業員は、自分がどのように仕事をしているかを知る必要があります。 彼らはまた、成長し、スキルを高める機会を望んでいます。 特にあなたの職場で最新の2世代の従業員、 Gen YとGen Xとも呼ばれるMillennialsは、上司から定期的な業績フィードバック、認知、注意を受けなければ従業員を失う可能性があります。
（通りの言葉は、現在、あなたの職場でインターンとして働いている、 世代Zと呼ばれる数年後に現実の職場に来る最新世代が、より多くのフィードバックを求めているからです。
従業員は特別な気分にならないときに退職します。 報酬制度、報酬と認知は、あなたの最高の従業員を賞賛しなければなりません。あるいは、あなたはお金を賢明に使うつもりはありません。 良質な従業員のモチベーションは、劣悪な従業員が同等の報酬を得ていることを理解するよりも多くを尽くしています。
従業員は成長と潜在的な昇進の機会を求めています。 研究によれば、職場での達成を期待する従業員のリストでは、スキルの向上と成長を継続する機会が非常に高いことが示されています。 コーチングからメンタリング 、 正式な訓練セッションまで 、あなたはこのニーズに対応する必要があります。
事実、退職のインタビューでは、従業員が離職する重要な理由として機会の欠如が引用されています 。 マネージャーはキャリア開発計画について従業員と協力して、従業員が絶え間ない成長と発展を楽しみにしており、次の機会がもたらすものを確認する必要があります。
従業員は、組織内の上級指導者が自分が何をしているのかを知っていると自信を持たせる必要があります。 彼らは、上級指導者が戦略的方向性を持ち、それを実行しているという信念を持つ必要があります。
ラダーレスで漂っていると感じたら、従業員はうまくやっていません。 彼らは自分よりも大きなものの一部になりたい。 彼らは意思決定を行い、組織に影響を与え、効果的な意思決定を行うのに十分な文脈を理解しているかのように感じていきたいと考えています。
これらの要素に注意を払い、最高の従業員が退職の必要性を感じないようにします。 また、最高の従業員を失う前に、従業員が退職した理由を追跡して、パターンを見て問題を処理できるようにしたいとします。
従業員の退職により、あなたの保持プロセスを検証し、最高の従業員を維持するための措置を講じることができます。 従業員が辞任したときに必要なことはすべてここにあります。