あなたが差別を避けるために世話をするならば、法的に従業員を解雇することができます
意志のない雇用主、つまり理由なしに従業員を解雇する権利を留保している雇用主は、一般的にそのような主張について心配する必要はありません。
しかし、他のすべての雇用者と同様に、依拠雇用者は依然として他の多くの可能な主張について心配しなければならない。
近年では、アット・ウィルは常に雇用者を保護するとは限らず、従業員の業績とその解雇理由の文書化がますます重要になっています。
雇用終了時の差別の可能性のある主張
すべての雇用主は、雇用終了から生じる可能性のある差別賠償請求を認識する必要があります。 勝つために、元従業員は、従業員の保護された状態（性別、 宗教 、人種、国籍、 年齢 、障害など）のために、少なくとも部分的に、彼または彼女が解雇されたことを証明しなければならない。
さらに、退職した従業員は、元従業員が次のように名乗りをあげたと主張することができます。
- 同僚や他の当事者に虚偽の批判的な意見を述べる。
- 感情的苦痛を引き起こすような方法でそれらを扱った。
- 不本意に終了する理由を不適切に開示してプライバシーを侵害した。 または
- 差別的またはその他の違法雇用慣行の報告、家族休暇法または軍事休暇法に基づく休暇の取得など、法的権利を行使するための報復を終結させた。
雇用解雇の正当なビジネス上の理由
いつでも意志のある雇用主は何らかの理由で従業員を解雇することができますが、正当な理由で合理化された場合、解雇するのは簡単です。 合理的なビジネス上の理由には、従業員の拠出、不正行為、従業員の地位の廃止につながる組織再編成、または雇用主の財政的問題に関する問題が含まれる可能性があります。
雇用関係の性質にかかわらず、雇用主は、懲戒または解雇の結果となる行為を列挙する労働規則の制定を検討すべきである。
雇用主は、会社規則の存在が、従業員の意志の状態を無効にしたり、何らかの形で変更したりしないことを明確にする規則に免責を含めるべきである。
さらに、雇用者は、記載されている理由がすべてを網羅していないこと、および雇用主の裁量で、違法行為を行ったまたは雇用者が容認できるレベルで実行される。
さらに、 漸進的な規律が規定されている場合、雇用者は、状況が正当な場合にすぐに従業員を解雇する柔軟性を保持すべきである。
雇用者が雇用終了前に尋ねる必要のある質問
従業員を解雇することを決定する前に、雇用者は以下の質問を自分自身に求めるべきです：
- 従業員は、自分の行動やパフォーマンスの低下について正当な説明をしていますか？ 従業員を解雇するかどうかを決定する前に、問題のイベントを徹底的に調査し、従業員のバージョンまたは解説を入手してください。 中立の第三者が従業員の説明を妥当であると判断するかどうかを検討する。
- 罰は「犯罪に合っていますか」？ 中立的な第三者が、行為の性質または履行上の問題の重大性を理由に、終了が公平であることに同意するかどうかを検討する。
- 以前の会社の行動と一貫性を失うという決定はありますか？ たとえば、従業員が最近、好調な業績レビュー、 昇進または増額を受けたことはありますか？ はいの場合、法的手続きに従事していた場合、雇用主が業績関連の理由で従業員の解雇を正当化することがより困難になります。
- 従業員の時期尚早の解雇を決定しましたか？ 従業員に最後のチャンスを与えたり、進歩的な規律を用いて注意を喚起したり、従業員を業績向上計画に置くなど、終了の代替案がより適切かどうかを判断する。
- 従業員には解雇前権利がありますか？ 会社が提供する終了前の手続を遵守していることを確認する。 （注：民間部門の従業員に適さない一定の手続き権を有する公的部門の従業員には、特別な手続が存在する可能性がある。）
- 会社は規律を一貫して管理していますか？ 同様の状況（行為の重大性、事前犯罪、雇用期間など）において、保護された分類のメンバーが、同様の行為に従事する保護された分類外の従業員と同じ扱いを受けるようにする。
雇用者が雇用終了後に必要とする行動
雇用終了後、雇用主はいくつかの方法で法廷挑戦の可能性を減らすことができます。
- 適切な終了後の手順を守ってください。 公的部門の従業員は、解雇終了後の聴聞会を受ける権利があります。 また、民間部門の従業員は、社内規則、 従業員ハンドブック 、 雇用契約書または契約 書に記載されている場合には、聴聞会を受ける資格があります。
- 従業員には親切にしてください。 従業員に解雇の理由を助言するときは、率直に答えてください。 従業員の気持ちを傷つけることを避けるために、理由を隠してはいけません。 従業員が後に訴訟を起こした場合、これらの声明は雇用主の防衛に悪影響を及ぼします。
- 従業員の気持ちを尊重する。 終了プロセス中に従業員を困らせる何もしないでください。 可能であれば、従業員を同僚の前で職場から護衛しないでください。 屈辱を受けた従業員は、その解雇に挑戦する可能性がより高い。
- 従業員のプライバシーを尊重する。 終了後、解雇の理由を知る必要がある従業員および管理者にのみ助言し、誰にもその問題を話さないようにアドバイスする。
- リリースを入手する。 退職金、医療保険料の支払い、退社カウンセリングなどの退職給付がある場合は、会社方針に従う従業員に加えて、従業員の条件付き給付を請求することを検討する。 連邦年齢差別訴訟（40歳以上の従業員）に対して有効なリリースのためには、リリースには21日間の検討期間と7日間の失効期間を含むいくつかの特定の条項が含まれていなければなりません。
- 一貫性のない終了後の声明を避ける。 解雇の通知、引用文、または解雇理由と矛盾する州失業保険事務所への返答に、解雇終了声明をしないでください。 このような文書は、以前の従業員のコメントと同様に、雇用主にとって信頼性の問題を引き起こすでしょう。
- 関連する文書を更新する。 雇用者は、 従業員の人事ファイルを保護し、 従業員の勤労成果物を含め、従業員の解雇の決定を支持するすべての文書を保持する必要があります。
- 従業員が他の雇用を見つけるのを助けます 退職後のサービスの提供、場合によっては、従業員が別の仕事を見つけるのを助けるための中立的な参照を提供することを検討してください。 従業員がすぐに再雇用されるほど、従業員は元従業員に対して訴訟を起こす可能性が低くなります。
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この記事では、雇用終了時の潜在的な法的問題の概要について説明します。 これは、主題の包括的な議論を意図するものではありません。
さらに、すべての事実および状況が異なる法的問題を提起する可能性があるため、この記事は法的意見であると見なされるべきではなく、また、そうではありません。