あなたの同僚は、調和のとれた職場で行動するためにあなたに依存しています
彼女は非常に厳しいと批判的で、彼女のチームの人々 をいじめるために彼女の権限を利用しました。 彼女はセキュリティカメラを使用して 、全員の活動の個人記録を作成しました 。
誰もこれのための実用的な理由を知っている。
彼女の能力が低下しているにもかかわらず、彼女は明らかにまだ誰もが承認していないことの記録を残している。 彼女は古い仕事をした人と新しい監督者にはとても不幸です。
彼女は床に彼女の不断のゴシップと彼女の否定的な態度について話されています。 これらの会談の結果、彼女は上司が聞いていないときだけ不平を言うということです。 彼らは彼女の上司の前にいる間、（ほとんど）いつも誰にでも礼儀正しくありますが、彼らは歩いて行くと止まります。
だから、この怒っている人と否定的な人は非常に良い仕事をします。 彼女はいつも仕事中で、常に時間通りに働いています。 監督者や管理職が周りにいるときに彼女はあまりにも批判的ではないように注意しています。 彼女は素早く噂を広げ、鉛の頭に問題を乗り越える。
彼女のスキルにもかかわらず、彼女の態度はチームを中毒させている。 これは従業員を解雇する理由ですか？ あなたはそのような従業員を行かせることについてどうやって行きますか？
あなたが彼女を飼っていたら、毒を入れるためにどのような戦術を使いますか？
はい、毒性のある従業員を撃つことはできますが...
まず、はい、これは従業員を去らせる大きな理由ですが、問題を解決できない場合に限ります。 問題を解決できる可能性があります。 結局のところ、あなたがしなければ "非常に良い仕事をする"従業員を失いたくはありません。
しかし、状況をはっきりと見てみましょう。毒殺されないヘビではないので、「チームを中毒させる」誰も、実際には非常に良い仕事をしているわけではありません。
彼女はより良い従業員になるチャンスを劇的に改善する計画に従うことができますが、それは100％の効果的な計画ではありません。 それが100％有効ではないのはなぜですか？
あなたは人間と人間を扱っているので、人間は常に自分の選択をすることができます。 彼女はあなたを無視することを選択するかもしれません、彼女は彼女が変更する指示をちょうど上げて終了するのが好きではないと選ぶかもしれません。
従業員とパフォーマンス改善計画を実施する
あなたがしたいことは、 進歩的な規律を強調するパフォーマンス改善計画（PIP）を実装することです。 これは、従業員が変更や改善をしなければ、最終的に終了するという考えで、一連の手順に従います。 それは終わりの終わりであり、あなたが記入した文書は、このプロセスを単に問題について従業員に話すこととは異なるものにします。
これらは、パフォーマンス改善計画を実施するための手順です。
従業員との懇談会を開く。 あなたは渡している従業員に相談しているかもしれませんが（「あなたがその会合で非常に否定的だったことに気づきました」）、これは尖った、指示された、座った情報の時間です。
また、質問をして、彼女が何を考えているのかを知ることもできます。 彼女がどのように否定的に同僚にやって来るのか分からない可能性もあります。 だから、これを試してみてください：
"ジェーン、私はあなたが不幸であることに気付き、ここで仕事をするあなたの仕事や他の人々についてかなり否定的に話します。 例えば、私はあなたがいつも丁寧に対面している間に、人々の背中の背後にある否定的なことを言うことに気づいた。
「あなたの仕事の一部は、 同僚との良好な関係を築いています。この行動がこの問題を悪化させます。私はこの分野であなたを助けるために何ができますか？」
最後の質問は、あなたの従業員が話し、自分の苦情を共有することを可能にします。 ここに事がある：あなたは思いやりのあることができます 。 「あなたが元の役職を引き継いで以来、あなたがシェリルと共に働き続けるのは難しいでしょう」と言うことさえできます。
しかし、すべての同情と思いやりのあるコミュニケーションの終わりに、あなたはこれに来る必要があります： "それにかかわらず、行動はこのオフィスでは不適切です。 私たちはあなたの仕事を大切にしています。あなたを失いたくないのですが、一緒に引っ張ることができなければ、私たちはあなたの仕事を終わらせます 。
ディスカッションの時間、日付、内容を記録する。 この段階では、彼女に期待される内容を詳述する公式なパフォーマンス改善計画書を彼女に提示することができます。
ファローアップ。 このプロセスでは、従業員からの瞬間的な完成を期待するべきではありません。 結局のところ、変更に多くの努力が必要です。 ここで重要な要素は、あなたが悪い行為を無視し始めることができないということです。 従業員の行動が悪いことに気がついた場合は、現時点でそれを修正します。それ以外の場合は、2週間以内に従業員にフォローアップしてください。
2週間の会議で、彼女が大きな進歩を遂げているなら、彼女を祝福してください。 （「ジェーン、私はあなたの行動に本当の変化があることに気付きました。あなたは必要な場所ではありませんが、大きな変化に気付いています。私はあなたを助けるために何ができますか？」）
彼女が進歩していなければ、これは進歩的な規律の 「漸進的な」部分が始まる場所です 。
彼女に書面による警告を提示する 。 これには、彼女が解決しなければならない問題の詳細と、彼女の行動が改善されず、あなたの組織が彼女を中断し、その後雇用を終了するという情報が含まれていなければなりません。
この警告は従業員のファイルに記載されていることを説明してください。 彼女にこの警告を受け取ったことを示すために署名するように依頼してください。 彼女は、書かれているものに同意しないと言って、反対するかもしれない。 彼女の署名は合意を示すものではなく、彼女がそれを受け取ったことを説明することができます。
従業員を一時停止する。 彼女がまだ進歩していないなら、それは中断の時です。 "ジェーン、私たちはあなたの態度の問題とそのために組織が経験する行動について話しました。 それは改善していない。
私が言ったように、私たちはあなたの仕事を本当に大切にしていますが、私たちはすべての従業員を大切にしています。一日の支払いなしで。 "
ジェーンが休業日に何の仕事もしていないことは非常に重要です。 彼女が免除されている場合、彼女は仕事をしていれば、一日中お金を支払わなければなりません。 彼女が免除されていない場合は、彼女が働いた時間数を支払う必要があります。 それで、彼女が全く仕事をしていないことを非常に明確にしてください。 彼女は自分のメールをチェックしません。 彼女は電話を受けない。
終了。 一時停止後も行動が改善されない場合は、 あなたの否定的な従業員に行ってもらいましょう 。 あなたが彼女をつかまえようと誘惑されるかもしれないが、そうするなら、あなたはこの従業員に対して今まで以上に力を持っていないことを理解する。 彼女は、彼女が何をしたいと思っても何でもすることができ、あなたは本当に多くをやらないことを知っています。
あなたが「しかし、私は彼女を失うことはできません」と言えば、もう一度考えてみてください。 ゴシップを起こしたネガティブな従業員は、あなたの部門全体を傷つけています。 あなたの他の従業員は、機能部門にいた場合と同様に、 辞職する可能性が高く、従業員の従業員として従事していません 。 あなたはすべての従業員にこの有毒な従業員を世話する義務を負っています。それは、彼女が自分のやり方を変えなければ、彼女を撃つことを意味します。
マイナスの同僚との協力
PIPを使用して負の従業員の行動や業績を修正するまでの数週間で、同僚と同僚に挑戦します。 これらのリソースは、ネガティブで有毒な人々と効果的に働くためのアイデアを提供します。
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