正の不一致を奨励する文化を作り出す方法
組織内の人々は、 紛争を引き起こすのを恐れており、管理できない議論や意見の不一致を望んでいません。
彼らは公共の屈辱を恐れ、誤った証明を受けた組織の目にはプロのブランドを傷つけ、同僚の拒否を恐れる。
組織や部門、チーム、またはワークグループを運営する人々は、雇用して雇用する人々の中で最高のものを得ることができません。
違いを尊重する文化を創造する
意見の相違やさまざまな視点を尊重する文化を作り出す必要があります。 健康的な不一致のために報酬を与えられ、認識されたと感じる人々は、再び反対する可能性が高い。
この環境は、同意しない従業員にも安全を提供しなければなりません。 これは、管理者と会議の指導者が紛争をどのように仲介するかを知る必要があることを意味します。 従業員は、意見の相違に効果的に参加する方法を知る必要があります。
どのように、5つの企業の元CEO、マーガレット・ヘフナン氏はTEDトークで「葛藤に恵まれるのか？」と尋ねる。 彼女は、紛争をうまくとれば、人々は創造的で問題を解決することができると言います。
彼女は尋ねると、どのようにして組織内で会話をより簡単に、より頻繁に始め、健全な意見の不一致を規範にしていますか？
彼女が使用した例では、経営陣の沈黙が引き起こしていたダメージを管理者がさらに恐れていました。 彼は意見の不一致よりも沈黙を恐れた。
彼は不一致でより良くなることを決め、彼のアプローチを変えた。 コミットメントと練習で、チームのダイナミクスを変えることができます。
不一致を奨励する文化を育む方法に関する5つのヒント
私は、不一致と紛争が健全な基準となるような職場文化や環境の作り方について書いています。 以下のような手順が含まれます。
- 紛争や意見の不一致が予想され、尊重され、公的に認められ、報いられるという明確な期待を設定する。
- あなたがチームや部署のリーダーであれば、不注意にあなたの言葉や行動によって意見の相違を避けるかもしれないかどうかを調べる。 彼らがあなたの予期された期待に反していれば、あなたは意見の不一致を抑えています。
- あなたのチームに、グループの規範に敬意を表する意見を追加するよう依頼してください。
- 役員報酬およびその他の従業員の賞与および利益分配が、個々の部門ではなく会社全体の成功に結びついていることを確認します。
- 健全な不一致と紛争解決にスキルを持つと思われる従業員を雇う。 あなたは、問題と問題を解決できる人が、不一致なくほとんど解決されないようにしたい。
同僚に同意しない方法
従業員はいろいろなやり方で意見を異にしますが、最も頻繁に不一致が起こるのは、2人の従業員または多数の会議の間です。
また、今日は電子メール、IM、電話、Skypeなどで同意できません。 しかし、意見の相違は、 ほとんどのコミュニケーションと同じように 、個人差があります。
不一致に対するあなたのアプローチのプロ意識は非常に重要です。 聞いたと感じ、 尊重され、認められた同僚は、肯定的な意見の相違の結果です。
- あなたが同僚の立場の強みを認め始めることに反対すると、あなたはしっかりとした地面から始めます。
- あなたとあなたの同僚が同意したポイントを出して、あなたの合意の範囲の違いについてあなたのケースを構築してください。
- 仕事や部門に関係なく、同僚に同意しない場合は、 あなたの既得権益から離れて彼のことを理解する。 彼はあなたのことについて、彼のアプローチについて情熱的に感じている可能性があります。
反対意見を考えるときは、毎日この同僚と仕事をすることを認識してください。
妥協が答えかもしれない。 あなたが決して同意しないことがある点があることを認めているかもしれないので、同意する必要があるかもしれません。
重要な点であっても、全体的な解決策を妨害する価値があると自問してください。 通常は - そうではありません。 組織が前進する必要があるとき、たとえ不完全な解決策があったとしても、重要なポイントです。
ソリューション、アプローチ、または行動計画に同意すると、組織の成功の鍵は、チームまたはミーティングのメンバーが、最終的な決定に異議を唱え、サポートする必要があることです。 これは、努力を成功させるための全面的なコミットメントを発揮することを意味します。 それ以外のものはあなたの組織の成功を妨害します。