残念ながら、これらの専門家は違いを生むものではなく、マネージャーは違います。 日常的には、人々は企業で働かない。 彼らは上司のために働く。
良い上司になることを学ぶならば、従業員を幸せに保ち、従業員の離職に伴うコストを削減することができます 。 このプロセスでは、自分の仕事をより簡単にし、会社への価値を高めることができます。
従業員は会社の最大の経費の1つであり、主要な資本コスト（建物、機械、技術など）とは異なり、人的資本は非常に変動します。 マネージャーとして、あなたはHIAR（賃借人）の従業員ライフサイクルを使用してその変動性を軽減する立場にあります。これはHire、Inspire、Admire、Retireの略です。
雇う
この最初のステップは、あなたが仕事のために最高の人を雇う必要があるため、おそらく最も重要です。 これは、悪い雇用を置き換えるコストが、最初に適切な人を雇うコストをはるかに上回るため、倹約する時間ではありません。
- 訓練可能なスキルだけでなく、才能を雇う。 才能のある従業員にスキルを教えることはできますが、熟練した従業員には才能があると教えることはできません。
- 面接スキルを向上させます 。 多くの場合、これは、採用プロセス中にどのような質問をするかを知ることと同じくらい簡単です。
- あなたの会社を毎日来たいと思う場所にしましょう。 企業文化は強力な募集ツールになることができるので、文化だけでなく人々をサポートするようにしてください。
インスパイア
最高の従業員を募集したら、難しい部分が始まります。
従業員が自分の能力を発揮し、プロセスの中で動機づけるよう促す必要があります。
- 彼らを歓迎させ 、彼らがチームの一員であるように感じさせる。
- 達成できる挑戦的な目標を設定します。 SMARTの目標を設定します。
- マネージャーだけでなくリーダーになれます。
崇拝
一度あなたが最高の従業員を雇った（そして彼らに挑戦し、動機付けしてしまったら、従業員を無視してはいけません）。仕事の割り当て、従業員の満足度、チームに参加することと同じ注意が必要です。従業員の満足度や意欲が低下した場合、従業員は失望して辞めるようになり、回避しようとしていた「従業員の離職率」統計に貢献することに成功しました。
- あなたは、TGIF（金曜日にそれに感謝します）の従業員ではなく、TGIM（月曜日ですね）従業員を欲しいです。
- 彼らに可能な限り頻繁に肯定的なフィードバックを与えてください 。
- 成功した仕事に適切な報酬と認識を提供する。
- 紹介プログラムを作成し、他の候補者を参照するために従業員に報酬を与えます。
退職する
従業員が自分の会社を選択して雇用したいと思う雇用主と見なしたとき、あなたは成功しました。 従業員が60歳から70歳で退職した場合でも、引き続きインセンティブを与え、動機づけ、挑戦し続ける限り、彼らは競争に勝つために必要な高いレベルで貢献します。
さらに、生涯にわたって満足している従業員は、他の優秀な従業員をあなたの会社に紹介します。 これにより、賞与や昇給に使用することができる会社の資金を最終的に節約する、第二世代から第三世代の高品質の従業員を引き付けることができます。