人事部としての役割を再考する
HRは、ビジネスパートナー、社内コンサルタント、運用および管理の専門家、そして従業員と雇用主の双方の主張のバランスをとっています。 これは、いつものようにビジネスのように聞こえるかもしれませんが、HRの人々が未来のために武装するような勢いはないでしょう。
しかし、実際には新しいものです。 質問は同じかもしれませんが、最も確かな答えはありません。 現在進行中の課題は、新しい成果物を確立し、社内外の顧客と強力なパートナーシップを維持することです。 大規模な画像を表示し、大きな画像に対処するためのリソースを展開する能力はこれまで以上に重要になります。
人事部の現在の評判とブランドを決定する
今日、従業員に質問する場合、「人事部は何をしていますか？」 彼らはあなたにわからない何かをかき鳴らして、それを実行しますか？ その場合は、人事部門がその役割を再考し、社内のマーケティング、マーケティングリサーチ、広報などを行う必要があります。
まず、あなたにいくつかの重要な質問をする必要があります：
- HR部門の評判が従業員の間でどのようなものかを知っていますか？ HRが言及されると、経営者は精通したストラテジスト、後方官僚、または楽しい人々を喜ぶ者を描いていますか？
- 従業員は、組織の使命と目標を推進する上で人事部の重要性を理解し、評価していますか？
- 人事部は組織にサービスを提供するための努力をしていますか？ それがなければ、それはそれにふさわしい評判を持っています。 しかし、この評判は簡単に修正できます。
HR部の評判とブランドを学ぶために従業員と話し合う
鍵は、すべてのレベルの従業員と会話を開き、執行者の代わりにファシリテーターの役割を果たすことです 。 人事部と組織の従業員の世界に出なければなりません。
これらの回答を見つけるには対話が必要です。つまり、HRはコミュニケーションをとる必要があります。 そのコミュニケーションは、リスニングとプロモーションの等しい部分から成っていなければなりません。
まず、HRは、顧客が必要とするものを慎重に聴かなければなりません。 そして、それが何をしているのかを促進しなければなりません。 人事担当者は、その能力と潜在的な貢献について組織に教育する必要があります。 あなただけでなく、あなたの能力も誰も知りません。
従業員は、ほとんどの場合、HRを「給付を処理しインタビューを行う人々」と見なしています。 HR機能を今後数十年にわたり位置づけるためには、すべての人事担当者は、自分の従業員からPR活動の役割を果たす必要があります。 あなた自身を製品と考えて、スマートなマーケティングをしてください。
人事部のマーケティングでは、問題解決のスキルを示す必要があるので、他の人は単純に論文を処理するだけではないということを理解するでしょう。 広告の最善の方法はあなたが取る行動です。
あなたの行動、プロセス、およびプログラムによって、HR部門は柔軟で適応性のあるソリューション指向のパートナーであり、問題解決が必要なときに組織が回ることができるリソースです。
HR部門は、支援が必要なときに組織を支援するものになることがあります。 HR部門をさらに有益にするには、HRイメージ、評判、ブランドに関するヒントをお読みください。
Shari Caudronの記事 "Brand HR：なぜイメージを市場に出すのか"によれば、「HRをより戦略的、より価値ある、より信頼性の高いものとして認識させたい場合は、どんなことでも、製品を販売し、全体的なブランドイメージを販売してください。
組織は付加価値のない活動を引き続き外部委託するため、HRは外部ベンダーとの競争に直面しています。 人事専門家が職業全体のイメージと評判を築き上げようとしない場合、顧客サービスと説明責任が何であるかを理解している組織にサービスを提供しなくなります。
これらは、HR部門のイメージと評判を構築し、強化するためのCaudronの8つのヒントです。
人事部の評判とブランドを市場に出す
顧客のニーズと認識を特定する。
ブランドアイデンティティの創造または強化の第一歩は、顧客が誰であり、HR機能から必要なものを決定することです。 HR部門のお客様の現在の認識を知りたい場合もあります。
顧客を特定してこのプロセスを開始します。 エグゼクティブ・マネジメントの役割、ライン・マネージャー、または全従業員の主要な顧客ですか？ HRからどのような製品やサービスを使用していますか？ 人事部から何を受け取るのが好きですか？ 彼らは社外のHRベンダーからのHRサービスを使用していますか？もしそうなら、なぜですか？ 社内の人事部門をどのように認識していますか？
人事部門はこれらの質問に対する回答を得るために従業員の態度調査を行うことができますが、真実で有用な情報を得るために、面談を非公開で行うために社外のコンサルタントを雇うことは価値があります。
彼女は、「匿名性が保証されていると、従業員はHRに関する本当の気持ちを述べる可能性が高い」と述べている。
このタイプの分析を実施し、組織が提供しているものと自分が望んでいるものとの違いを理解し、必要と言うものを理解することが重要です。 今日の組織では、HRが果たすべき役割について非常に多くの認識があります。
HRはトレーニング、募集、個人福祉、給与とボーナス、そして「HRブランド」の開発が挑戦的であるという他のさまざまな懸念など、多くの活動を行っています。 これを修正するために、人事担当者は現在の「ブランド」を調査して、どこに立っているのか把握しなければなりません。
顧客のニーズに基づいてアイデンティティを作ります。
Caudronは、既存の顧客のニーズと現在の認識を決定した後、顧客がHR部門をどのように認識するかを決めることができます。 HR部門の機能は組織によって異なることに注意することが重要です。 ある組織では、社内の顧客は、HR部門が伝統的なHR分野のすべてに優れたサービスを提供することを望む場合があります。
他の企業では、顧客は生産性と成長をHRが担うことを期待するかもしれません。 特定の文化に最も適した 「ブランド」アイデンティティを決定し、そのアイデンティティをサポートするミッションステートメントと組織を作成する必要があります。
別の例として、組織内では給与処理などの定型業務を外部委託して、残りの人事担当者がより戦略的な事項に集中できるようにすることができます。 確かなブランドアイデンティティを実現するために、すべての人にすべてのことをすることはできません。
試してみることはできますが、かなりの数の顧客の目には失敗します。
お客様のニーズを満たすことに賛同するミッションステートメントを作成します。
あなたのアイデンティティを決定したCaudronは、必要な変更と改善を通してあなたを導くミッションステートメントを設計する時間をとることを提案します。 ミッションステートメントでは、人事機能、人事部門が維持する価値観と中核原則、人事制度が他の組織に提供することを期待する利益を定義する必要があります。
たとえば、ロサンゼルス郡人事部の使命声明は次のとおりです。
- 「包括的かつ公平な郡の人事制度のために理事会の優先事項を実施する人事プログラムを提供すること。
- 部門が、質の高い労働力を開発し、維持することを支援し、重要なサービスを公衆に提供できるようにする。
- 募集、選定、 昇進 、訓練、規律、従業員給付管理、従業員削減、分類、報酬、従業員控訴および障害給付を含む人事政策の一貫した適用を確実にするために必要な監視と監視を提供する。 そして
- 現在の従業員とロサンゼルス郡雇用を求める個人の両方に対して公平で公平な雇用と昇進の機会とサービスを確保すること。
将来の目標と方向性を定義するのに役立つように、ミッションステートメントを持つことが重要です。 ミッションは空想的なレトリックであってはなりません。 これは、組織の残りの人事部の約束を概説する憲章です。
人事部のヒント
約束を伝えてください。
HR部門は、顧客の入力に基づいて、顧客サービスとサポート性を向上させる必要があるとします。 これは、より多くの従業員を雇うこと、受付係に決定を下すこと、またはチーム構築セッションを行うことを必要とするかもしれない。 お客様は、より敏感に反応することを望みます。
Caudronは、新しいアイデンティティを鍛えるということは約束を果たすことを意味するので、あなたの部署のスタッフ、慣行、システムがすべて顧客サービスの目標をサポートするように働かせることを推奨する必要があります。
職場であなたの部署に働きやすい人と、ラインマネージャーのために余分なマイルを欲しい人。 あなたのミッションステートメントで約束したものをお届けします。
あなたのイメージを更新してください。
独特のロゴやパッケージの種類がなくても消費者製品はほとんどパッケージ化されていません。 コカ・コーラの缶のためにペプシの缶を間違えたと想像できますか？ 芽の光のためのCoorsのボトル？ これらの企業は、製品の外観が強力なメッセージを消費者に伝えることを理解しています。
同じことがHRにも当てはまります。 HR部門が大幅な改善と変更を行った場合、その改善を他の人に伝える手段としてパッケージを使用することができます。 あなたの使命、顧客へのコミットメント、そして目標を表現するHR部門のための別個のロゴを開発しましょう。 しかし、最も重要なパッケージング・ピースは人事部門です。
あなたのHRブランドが質の高いサービスのメッセージを届けるようにするには、訪問する人が必要なものを手に入れ、ナビゲートする手間が省けます。
何百万ドルも費やして部門を再設計し、ロゴを作成することができますが、人事部員が対処できない場合は、組織の目には何も達成していません。
言葉を広める。
あなたのアイデンティティを決定し、あなたの約束を一貫して提供し、改善を伝える方法で人事部をパッケージ化するシステムを作り出したと、Caudronは時間があることを示唆しています あなたの角をつまむ。
たとえば、戦略的パートナーとして認識される人材を欲する場合は、最近のHRプログラムまたは決定の戦略的影響を定量化する時間を取ってください。 この影響を取締役会で、組織のニュースレター、ウェブサイトまたはイントラネットを通じて、または特別な人事成績報告書を作成して伝えてください。 肯定的な評判を得るための重要な目的は、全体的なメッセージをハードなデータと特定の成功事例でバックアップすることです。
あなたの可視性を高める。
組織の内部だけでなく、人事の世界全体へのHRのマーケティング手法としては、雑誌に記事を掲載し、HRセミナーや会議で話すこともあります。 これにより、内部的な変更が検証され、管理グループの関心と関心が引き付けられる可能性があります。
プログラム固有のマネージャーと従業員を記事に含めるか、会議の表彰台にあなたを含めて、組織内でこの可視性を高めることができます。 プロフェッショナルは実際の人から聞き取りが好きで、あなたの組織にあなたのために良い言葉を広めます。
継続的に改善する。 維持し続ける。
企業が顧客の変化するニーズを満たすためにブランドを継続的に見直し、再訪し、更新する必要があるビジネス世界と同様に、このアドバイスは人事部にも適用されます。
急速に変化するビジネスの世界では、HR専門家は定期的に、それが何を意味するかどうかについて厳しい決定を下す必要があります。 すべてのHRプロフェッショナルは、同じツールボックスを使用してイニシアチブを作成できます。 最高のものは新しいものを試し、従来の知恵に挑戦し、より多くの質問をもっと頻繁に求めるでしょう。
アイデンティティを鍛えることに細心の注意を払って、HR部門は社内外の顧客の期待するものを提供することを学ぶことができます。 あなたの組織はあなたを愛し、HRスタッフは選手としての地位を占め 、組織の現実世界を変えます。 あなたの肯定的な人事部門のブランドと評判は、あなたが達成したいすべてのものをサポートします。