あなたが仕事のために考えられていて、何らかのテストを受けるように求められている場合は、テストが何であるか、それがあなたの雇用の機会にどのように影響するか、おそらくそれが合法であるかどうかを疑問に思うかもしれません。
ここでは、このような要件を視野に入れるために、就職前のテストの概要を説明します。
雇用前テストの合法性と機能
雇用主は、雇用のために応募者を選別するために、テストやその他の選択手続きをしばしば使用します これらのテストの中には、仕事に関連するスキルと能力に焦点を当てているものもあれば、さまざまな目的で個人情報を収集するものや、多少議論の余地があるものもあります。
正当な懸念は存在しますが、社内で人種、色、性別、国籍、宗教、身体障害、年齢などを理由に差別的にテスト結果を使用しない限り、事前雇用テストは合法です（つまり、応募者のみを除外する彼らは40歳以上であるため）。 雇用テストは有効でなければならず、応募している仕事に関連していなければなりません。
主な例外は、 嘘発見テストであり、従業員ポリグラフ保護法（Employee Polygraph Protection Act：EPPA）のおかげで、ほとんどの場合、雇用前と雇用中の両方で違法です。
ここで説明するテストの種類は、専門的な認定とライセンスを取得するために必要なテストとは異なります。 違いは、認定とライセンスは法律や業界標準で要求されており、個々の雇用主の採用プロセスの一部ではないという点です。
雇用テストの種類
雇用テストでは、どの求職者が誰であるか、何ができるか、または彼らが仕事の物理的な仕事を安全に実行できるかどうかを調べることができます。
理想的には、これらのテストは採用管理者のためのツールとなり、雇用のバイアスを回避する方法となります。
パーソナリティテスト
人格テストは、ある人が特定の特性や処分を持つ程度を評価したり、ある人が特定の行動に従事する可能性を予測したりします。 理想的には、候補者が求人と会社に適しているかどうかを判断することです。 人格テストは、通常、不正行為の試みを明らかにする方法で書かれています。 雇用パーソナリティテストの目標は、組織が求めている理想的な従業員のプロフィールに合った人材を雇うことです。
タレントアセスメントテスト
才能評価は、新しい雇用者の雇用実績と保持能力を予測するのに役立ちます。 焦点は、潜在的なスキルと能力であり、人格や、出願人の勤務履歴によって明らかにされた開発スキルとは異なる。 これらのタイプのテストは、雇用された場合に応募者が成功するかどうかについての質問に答えるのに役立ちます。
認知テスト
認知テストは、特定の機能や仕事の知識だけでなく、算数や読解の理解、候補者の推論、記憶、知覚の速度と精度、技能を測定するために使用されます。 認知機能とは大部分の人が「知性」を意味するものですが、真の知性には他にも多くの側面があります。
感情的知性テスト
感情情報（EI）は、自分自身の感情や他人の感情を理解する能力です。 感情的に知的な人々は、同僚との共同作業、一般市民との交流、失望や不満を成熟した専門的な方法で処理する能力があるため、強い感情情報はほとんどの仕事にとって重要であり、
就職前の身体試験
雇用主は、物理的に要求の厳しい仕事や潜在的に危険な仕事に対する個人の適性を判断するために、雇用前の身体検査を要求することがあります。 雇用前の身体は、申請者が仕事をするために必要な身体能力とスタミナを持っているかどうかを判断するために使用されます。
物理的能力テスト
身体能力テストは、特定の課題を実行するための申請者の身体能力、または特定の筋肉群の強さ、ならびに一般的な強さおよびスタミナを測定する。
薬物検査
雇用の候補者が尋ねられるかもしれない薬物検査のいくつかのタイプがあります。 薬物やアルコールの存在を示す薬物検査の種類には 、 尿の薬物検査 、 麻薬またはアルコール検査 、唾液薬物スクリーニングおよび汗の薬物スクリーニングが含まれる。 ほとんどのアルコール検査は被験者が現在酔っているかどうかを判断するが、薬物には何も等価ではないことに注意することが重要である。 薬物検査は、被験者が最近数週間または数ヶ月のうちにいつでも特定の化学物質を使用したかどうかを決定します。
英語能力試験
英語の熟達度テストは、候補者の英語の流暢性を判断し、通常、母国語が英語でない候補者に管理されます。
サンプル・ジョブ・タスク・テスト
パフォーマンステスト、シミュレーション、作業サンプル、現実的なジョブプレビューなどのサンプルジョブタスクテストは、候補者のパフォーマンスと特定のタスクに対する適性を評価します。 これらをオーディションのようなものと考えてください。
レストランの仕事のためのテスト
レストランは、スクリーニングプロセスの一環として求職者をテストして、ビジネスについてどれだけ知っているか、そしてその仕事をどれだけうまく処理できるかを判断します。
バックグラウンドチェックとクレジットチェック
バックグラウンドと信用調査
犯罪歴のチェックは、逮捕と有罪の履歴に関する情報を提供します。 信用調査は、信用および財務の履歴に関する情報を提供します。 なぜ雇用者が求職者をチェックアウトするのか、その理由、理由、理由。