あなたは給料にどのような影響を与えていますかあなたは職場で交渉することができますか？
雇用者は、短期間に給与交渉が行われ、新入社員が作業を迅速に開始できるようにする期限を定めています。
または、雇用主は、候補者と契約を結ばないことを認識し、雇用市場で利用できないようになる前に、資格のある他の有能な従業員に連絡することができます。
給与交渉は、しばしば雇用主からの言葉で始まります。 雇用主の福利厚生の枠内で申し出を検討する時間を取る。 オファーに完全に満足していない限り、2日以内に彼女に知らせることを雇用主に伝えることは賢明な動きです。
これにより、オファーについて考えて、それがあなたに受け入れられるかどうか、あるいは合理的なカウンターオファーをするかどうかを判断する時間が与えられます。 あなたと雇用主があなたの報酬パッケージの詳細に同意すると、給料交渉の詳細を確認する書面による求人手紙を受け取ることになります。
給与交渉は、他の組織の主要プレーヤーと協議した後、候補者に応答する一人の人が最も効果的に行う。
給料交渉にポイント・パーソンを使用すると、メッセージが混在し、オファーや返答が誤っている、または伝えられない可能性が排除されます。 給与交渉でポイント・パーソンを使用することは、選択された候補者との関係を構築し続ける別の機会です。
成功した給与交渉の結果、雇用者と新入社員の両方に受け入れられる雇用契約が生まれます。
交渉可能なものは？
求人情報に関する何でも、すべてが交渉可能です。 報酬の額 、 福利厚生のパッケージ 、雇用の日や時間、仕事の柔軟性のオプション、役職、 退職金などの労働条件はすべて交渉可能です。
給与交渉は、地位に依存します。 給与交渉のための余裕は、通常、組織内の地位に応じて増加する。 執行役員や上級管理職は、給与、給付、所得または特典に関する一連の役員報酬交渉で最も多くの余裕があります。
勝利の観点から給料交渉にアプローチする。 あなたはあなたの組織に加わっている新しい従業員がすでに給料交渉から不満を抱いているのを望んでいません。 それと同時に、あなたは自分の預金を稼得しておらず、合理的な時間枠内で報酬の増加に適さない過払い従業員を望んでいません。
あなたの新しい従業員があなたに支払った給料のためにあなたに不快感を与え、評価を下したと感じたら、彼らは就職活動を続ける可能性が高いです。 これにより、新入社員は自分が最も必要とするものから気を散らすことができます。つまり、地面にぶつかり、すぐにビジネスに貢献することができます。
給与交渉の柔軟性
雇用主の給与交渉の余裕は、次の要因によって決まります。
- あなたの組織内の仕事のレベル、
- 仕事に必要なスキルと経験がどれほど雇用市場にあるのか、
- 選択された個人のキャリア進歩または段階および経験、
- あなたが満たしている仕事の公正な市場価値、
- あなたの組織内の仕事の給料の範囲 、
- 地域内の同等のポジションに支払われた報酬、
- あなたの雇用市場の既存の経済状況、
- 業界内の既存の経済状況、
- 比較雇用、あなたの文化 、あなたの賃金哲学、および昇進の実践など、給与に影響を与える可能性のある企業固有の要因。
給与交渉におけるボトムライン
基本的には、これらの要因を考慮した上で、雇用者は候補者とあなたが自分の組織に引き付けるために支払う意思のある価格をどれくらい悪いかを決定しなければなりません。
あなたの従業員の選択に対する長期的な満足は、しばしばあなたの採用決定と報酬パッケージの合理性と従業員を乗り越えるための感情的な必要性の要因となります。
感情的な視点から雇用された従業員は、バラ色の眼鏡を外して結果と貢献度を日中の明るさで測定するとほとんど成功しません。 なぜそこに行くの？
報酬交渉としても知られ 、交渉を行う