勝利の報酬契約を交渉するためのヒントに従ってください
肯定的な雇用主と正の従業員は、成功した給与交渉の結果です。
給与交渉を成功させるためのヒントを紹介します。
雇用者の給与交渉についてのヒント
給与交渉や候補者との雇用条件にどれくらいの余裕がありますか？ 答えはそれほど多くない。 1つの重要な要因は、インタビュープロセス中に将来の従業員と一緒に発生した給与、 給付、および労働条件の議論です。
あなたの候補者は、あなたの現在または最新の給料をあなたと共有している可能性があります（しかし、多くの管轄区域の雇用主がこの求職者からこの情報を求めることはますます違法になっています）。 あなたは将来の従業員と職位の給与範囲を共有しているかもしれません。 投稿された求人リストはまた、見込み客に給与の範囲についての考えを与えたかもしれない。
事実、雇用主は、可能な限りいつでもこの給与情報を提供して、任意の仕事に就いて欲しいと思っている資格のない候補者が溢れないようにすることをお勧めします 。
あなたはあなたのために働くかもしれない候補者を引き付けるでしょう。
給与交渉のもう一つの重要な要素は、地位のレベルです。 あなたは、より高いレベルの従業員とあなたの会社の特定の職務を遂行する唯一の従業員である従業員とより多くの交渉室を持つ可能性が高い。 彼らはまた、より多くのお金を提供することができない場合、 追加の特典や特典を求める傾向があります。
給与交渉の第3の要素は、あなたの組織がこの従業員を必要とし、自分のスキルセットを見つけるのにどれだけの困難があるかです。 市場の給料の範囲は、給料交渉の決定にも影響します。
雇用主の視点からの給与交渉
したがって、使用者の給与交渉余裕は、これらの市場要因に依存する。 これらの要因には、
- あなたの組織内の仕事のレベル、
- 雇用市場での仕事に必要なスキルと経験の不足、
- 選択された個人のキャリア進歩と経験、
- あなたが満たしている仕事の公正な市場価値
- あなたの組織内の仕事の給与の範囲
- あなたの地域内の仕事の給料の範囲、
- あなたの雇用市場における既存の経済状況、
- あなたの業界内の既存の経済状況。
あなたはまた、比較雇用、あなたの文化 、賃金哲学、およびあなたの昇進の実践のような、給与に影響を与える可能性のある企業固有の要因を持っているかもしれません。
結論？ この候補者がどれくらいひどく欲しいのですか？ あまりにも恵まれていれば、あなたの給料交渉戦略はすぐに降伏するでしょう。 そして、あなたが余裕がある以上の払い出し、あなたの現在の従業員の給与額に不均衡な支払い、 あなたの快適ゾーン外の新しい従業員の給与と給付の支払いは、雇用者にとっては悪く、候補者にとっては悪いです。
新しい従業員の仕事は顕微鏡で精査されます。 雇用主の期待はあまりにも高いかもしれません。 仲間の従業員は、交渉された給料を憤慨し、新入社員をプリマドナと考えることができます。
賞金交渉では、雇用者と従業員の双方が、長期的かつ成功的な関係を開始する準備ができていると感じる給与交渉を残しています。
あなたが強烈な給与交渉に関わったことがあるなら、その重要性を超えてあなたの精神的および肉体的エネルギーを消費することができることをご存知です。 これは、あなたがオファーをする段階に達する時までに、あなたは候補者のプールを開発するために時間を費やしたからです。 あなたは数週間にわたって様々な候補者にインタビューしました。
激しい給与交渉
あなたの組織は、あなたの最終的な選択候補を知ることになり、かなりの時間と労力を費やしました。
より洗練された候補者、より高いレベルの候補者、および顕著なキャリア進歩を持つ候補者は、あなたの最初のオファーレターに反対しますので、それを期待してください。 あなたの下位レベルでも、最新の候補者は、あなたが通常のオカレンスとして提供したよりも1,000〜5,000ドルを求めるでしょう。
さらに、候補者の期待やニーズは、雇用主を盲目的にすることがあります。 複数の人がインタビューを行った場合 （推奨）、あなたは表現された期待と、インタビューの結果としてその地位を信じるようになる候補者をほとんど制御できません。 同時に起こる可能性のある他の企業からのオファーの内容についても、あなたはコントロールできません。
給与交渉のヒント
彼らは給与交渉の実施方法を包括的に詳述するつもりはありませんが、これらのヒントとヒントは、あなたが給与交渉を成功させるために提供されています。
- 両当事者が勝利しない限り、給与交渉は勝利に関するものではありません。 いずれかの当事者が交渉していないと降伏していると感じると、両当事者は失う。
- あなたの候補者が受け取った最新の給料と給付を特定するためにあらゆる努力をしてください。 ほとんどの組織では、就職活動や就職転職や広告で給与を求めています 。 いくつかの候補者は、雇用者が補償の証明を要求したときに、W-2書式その他の給与証明書を提出します。 （これは控えめではありませんが、雇用者が候補者の背景に関してもっと邪魔になります。）
また、元の雇用主に参照照合中に尋ねることもできます。 あなたは給料にマッチすることができないかもしれませんが、あなたは給料交渉中に候補者が求めるものを知っているでしょう。
これらのヒントは、どのように給与交渉を行うかを包括的に詳述するものではありませんが、これらのヒントとヒントは、あなたが給与交渉を成功させることを保証します。 - あなたの給与交渉限度が何であるかを知ってください。 社内給与の範囲、似たような職種の給与従業員、経済状況と就職先の市場、貴社の収益性に基づいて制限を設けてください。
- あなたの給料が交渉可能でなくても、たとえそうであっても、優秀な候補者は、交渉可能な他の分野であなたと交渉することを認識しています。
これには、 給付 、給付、 奨学 金 、 給与休暇 、 サインボーナス 、ストックオプション、変動賞与 、 販売手数料 、自動車手当、フレキシブルスケジュール、テレワーキング、有料スマートフォン、 退職パッケージ 、移転費用が含まれます。 実際、洗練された候補者は、これらの分野などのすべてで交渉するでしょう。 - あなたの組織内での候補者の潜在的なプラスの影響を確信しており、交渉候補者があなたに思い出させる可能性があるとしても、ほとんどの組織には限界があります。 あなたは限界に違反することを後悔します。 あなたが募集を始める必要があるとしても、長年の頭痛とコストを節約します。
- ある企業では、候補者は、 基本給の 6ヵ月分と会社で働く毎年1ヵ月を追加した退職金パッケージを交渉しようとしました。 加えて、彼は解雇時にこの金額のすべてを一括して欲しかった。
賃金1人当たり576900ドルで、3年の雇用の後、解雇時に約116,000.00ドルを払わなければならなかったでしょう。 あまりにも多くの中小企業は、この価格帯で報酬パッケージを手に入れることができない、またはこのような一括払いを出すことはできません。 候補者は彼の要求を支持した。 - あなたの最初のオファーが交渉可能でないか、またはほとんど交渉可能でない場合、求人をするときに候補者にそれを示すようにしてください。 1つの組織は、組織が適切な役割を果たすために数年間雇用しようとしていた特別な候補者に受け入れ可能な提案をしました。 （彼らは、候補者が早期の求職活動でより少ない役職に就いていた給料を断ったため、適切なポジションが開かれるまでオファーをするのを待った。）
彼らは、「基本給で6万ドル、初年度に2万ドルのボーナスを獲得できる可能性を提供しています.9年以内にこの組織に所属していた人は、そのベースの数千ドルの範囲内です。このオファーであなたがどれほど価値があるかを知ることができます。
さらに、アカウントを構築すると、一部のビジネスデベロッパーが$ 100,000.00を大幅に上回っています。 組織は、基盤がしっかりしており、ボーナスの可能性が高いと彼女に伝えようとしていました。 彼女は受け入れた。
あなたが選んだ潜在的な従業員と給料を交渉するとき、多くの懸念があります。 これらの給与交渉のヒントをすべて使用して、優れた優秀な従業員を雇う機会を奪わないようにしてください。