場合によっては、横軸は従業員の業績および従業員のサービスの長さに関連します。
給与グレードのチャートの垂直ステップは、 ジョブの要件によって定義された責任のレベルを指します 。
ペイ・グレードは、 雇用プロセスの各段階で利用可能な賃金額を定義することにより、報酬の枠組みを提供します。 給与等級は給与交渉の代わりになります。 公平な雇用では、 公平が 貢献よりも優先されます。 ペイ・グレードはユニオンに代表されるポジションの典型でもあります。
特定の給与等級の職に就職していない従業員は、給与等級の給与ステップ1から始まります。 彼または彼女が同じ役割で引き続き働く場合、給与等級は、その職務に割り当てられた給与等級内の給与での上向きの動き、通常1年間の勤続年数を可能にします。
給与等級を含む報酬制度は、連邦政府、軍隊、大学などの公共部門の雇用の中で使用されることが多い。
各給与等級内の給与ステップは組織によって異なり、従業員が給与等級の最高賃金水準に達するまでには、10-15回以上の給与ステップが必要になることがあります。
賃金の引き上げは、従業員が給与等級の一番上に達すると、生計費や賃金の増加に依存します。
給与ステップの数は、従業員が仕事を遂行している間に、たとえ同じ仕事をしているとしても、キャリアの成功と報酬が増加しているかのように感じるように促します。
これは、すべての従業員が次の給与等級の給与ステップを上げ始めるより多くの責任を持って、昇進 、 側方移動 、または異なる内部職への移動を得ることが常に可能ではないため、重要です。
賃金の段階で増加がほとんどない場合、従業員は立ち往生し、評価されないと感じます。 これは、従業員の士気や従業員の意欲に悪影響を及ぼします。
給与等級の各給与段階で利用可能な給与額のオーバーラップは、給与計算に共通しています。 例えば、給与等級1での初級労働者の仕事は、$ 18,000から$ 24,000までの10-15の給与ステップを含むかもしれません。 ペイ・グレード2は、22,000ドルから27,000ドルまでのレートを割り当てます。
ペイ・グレードは、民間部門の雇用にも役立ちます。 企業の規模が大きくなるにつれて、さまざまな作業単位や職務のさまざまなポジション間で公平性と同様の給与構造を確保したいと考えています。
同様の仕事の要求と責任に対する同様の給与は、各作業単位が優れた従業員を引き付けて保持できることを保証します。 民間セクターにおける給与等級には、給与交渉や、公共セクターのカウンターパートよりも管理的な裁量の適用が含まれます。
サンプルのペイ・グレード・チャートを見る
- 給与スケジュール2010-GS（連邦政府一般スケジュール）
また知られているもの：支払い構造、有料システム