なぜ従業員は雇用者との出口インタビューに参加しないのですか？
出口インタビューの参加率はどれくらいですか？
調査によると、紙と鉛筆の出口面接の平均回答率は約30〜35％です。
つまり、2000人の従業員と15％の離職率を持つ企業は、年間約100 回の離職インタビューを受けることになります。 この参加レベルでは、組織は全従業員人口のわずか5％から退職のフィードバックを得ています。
わずかな労力で、その応答率を2倍にすることができます。 65％以上は出口面接の参加にとって良い目標です。 紙と鉛筆の出口のインタビュー、ウェブベースのオンライン出口のインタビュー、電話の出口のインタビューでこれを達成できます。
出口インタビューへのあなたの参加の測定
回答率を測定するには、終了した面接の数を、面接終了のインタビューを要求した従業員の数で割ってください。 理想的には、第2の数は終端の総数に等しくなければならないが、実用上の理由から、これは一般的ではない。
例として、出口面接を完了するように依頼した300人の退職者インタビューを125回終了した場合、あなたの参加率は125/300で、これは4,16または41.6％に相当します。
この種の参加を追跡するには、適切な方法を用意しておくことが重要です。 最低限、改善プロジェクトの開始時に、その後定期的に参加率を追跡したいと考えています。
理想的なシナリオは、定期的に参照できる実行中の平均を維持することです。
このリアルタイム番号は、出口面接での従業員参加の落ち込み（または増加）を直ちに警告します。 オンライン出口面接管理システムは自動的にこれを行う必要があります。
大企業は、子会社、大事業部または地域別に参加率を個別に追跡したいと考えるかもしれません。 中小企業は一般的に組織の総参加率から恩恵を受けることができます。
出口面接の参加率が改善できると判断した場合、次のステップは、現在の出口面接プロセスを分析することです。 レビューの最も重要な2つの分野は次のとおりです。
- 退職者のインタビューを完了しない理由は何ですか？
- 人的資源が適時かつ効果的に従業員に情報を提供することを妨げる、物流上の問題がありますか？
退職者インタビューを完了していない従業員
従業員が脱出インタビューを完了しない理由のいくつかは次のとおりです。
- 出口の面接は長すぎます。
- 出口の面接の質問は混乱しているか、または個人的に侵襲的です。
- 従業員は、出口面接が読まれたり、差異が生じるとは考えていません。
- 従業員は反響を恐れています。
- 従業員は会社に怒っています。
- 従業員は先延ばしまたは忘れる。
- プロセスは難しく、不快です。
あなたが定格の質問で出口面接調査を使用している場合、35-60の質問は正しい調査長さに関するものです。 60以上の質問が、従業員にとって長くて不快に感じるようになります。 70問を上回る場合は、より多くの未終了の出口面接のために準備する必要があります。
簡単にするために、面接の質問を確認してください。 従業員の靴に身を置き、質問にどのように答えているかを自分自身に尋ねます。 感情や感情を求める出口面接の質問を避けてください。
多くの従業員は、自分の気持ちに調和していません（もしそうであれば、あなたと共有したくないかもしれません）。 従業員がプロセスの感情よりもプロセスの有効性を評価する方がはるかに簡単です。
出口インタビューフィードバック無視
従業員は、提供されたフィードバックが読まれない、または直ちに無視されると考えられる場合には、退職に関するインタビューを完了しません。 従業員に自分のフィードバックを重視することを知らせることは重要です 。 出口面接からの提案に基づいて改善を行うときは、その発想がどこにあるのかを従業員に伝えるのを恐れないでください。
時間の経過とともに、従業員はあなたが聞くことを学びます 。 これが企業文化の一部となったら、オープンで誠実なアイデア、提案、批評がたくさんあります。
正直なフィードバックからの反響
正直なフィードバックが影響を与えないということも、従業員には明白です。 出口面接で作成された声明は、将来の再雇用の適格性を妨げるために使用されるべきではありません。
従業員に出口インタビューフォームに正直ではなく、まったく完了しないように指示していると思われる多くの専門家がいます。 彼らは、企業が従業員に対してこの情報を使用すると主張しています。 人事専門家は、これはナンセンスであることを知っていますが、依然としてこの根拠のない認識と戦わなければなりません。
怒っている従業員のフィードバック
会社に怒っている従業員は、退職時の面接に参加することを援助したくないと感じるかもしれません。 退職時の面接でこれらの従業員に怒りを喚起させることができます。 これらの怒っている従業員の多くは、彼らの声を聞く機会を得て興奮しています。特に上級管理職が聞くことが分かっている場合はそうです。
清潔で簡単なプロセスも重要です。 それがウェブベースであろうと紙と鉛筆であろうと、出口インタビューフォームは直観的で理解しやすいアンケートフォームでうまくレイアウトする必要があります。
物流上の問題は、出口面接のプロセスで2番目に重要な領域です。 一般的にプロセスや出口に関するインタビューで弱いリンクがありますが例外ではありません。 あなたの検査には、従業員が通知を出したときに開始し、従業員が退職時インタビューを提出したときに終了する一連のイベントがすべて含まれている必要があります。
出口インタビュープロセスを監査する
以下の情報を調べることで、出口面接のプロセスを監査することができます。
- 従業員はどのようにして一般に終了意思を通知するのですか？
- 最初に通知された人は誰ですか？また、通常どのくらい通知されますか？
- どのようにヒューマンリソース部門とどのように伝える？ 従業員が通知を出した後すぐに人事部に通知されますか？ HRの誰が最初に通知されますか？
- 出口面接を開始する責任は誰にありますか？ この人はいつ従業員の解雇を通知されますか？
- 従業員は出口インタビューをどのように通知されますか？ 誰によって？ どんな方法？ いつ？
- 人事部の出口面接プロセスの明確な所有権はありますか？ プロセスに関わる者は出口面接の重要性と緊急性を理解していますか？
- 従業員は出口面接について何を話しましたか？ 彼らはどのような方法で出口面接を完了するよう奨励されていますか？ 従業員は複数回、複数の方法で話し合っていますか？
- 出口面接は簡単に完了できますか？
- 従業員はいつどこで退職のインタビューを完了しますか？ 必要な資源に簡単にアクセスできますか？
- 退職時のインタビューを完了するために社員がプライバシーを持っていますか？
- 監督者とマネージャーは出口面接のプロセスを支持していますか？ 彼らは従業員からの否定的なフィードバックを受けることを恐れていますか？ あなたは退職の面接に関する情報を従業員に伝えるために恐れている上司に頼っていますか？
- 従業員が脱出インタビューを提出するのは簡単ですか？
上記の各質問を確認して、退職時の面談プロセスをよく見てください。 これらの分野のそれぞれを改善するためにできることを決定します。 レビューを完了したら、直ちに改善を開始することができます。
出口インタビュープロセスの再測定
あなたが行った変更の中には、参加率の改善が非常に速くなるものもあります。 他の企業は、企業文化に効果的に浸透するために、より多くの時間を必要とします。
参加率を3ヶ月、6ヶ月、9ヶ月、12ヶ月に再測定する。 12ヶ月目までに、出口面接の参加率が大幅に向上することが期待されます。 これは、売上高を制限し、従業員の保持を増やすために使用できるデータが増えることを意味します。
結論
出口面接プロセスに参加する退職者の数を増やすことによって、出口面接の価値を大幅に高めることができます。 出口面接の内容と構造を見直し、改善することで、自分の内部プロセスと一緒に参加率を大幅に引き上げることができます。
最後に、HRスタッフとの実際のインタビューで、参加率を向上させるだけでなく、より良い情報を提供できる可能性を考慮してください。 フォローアップの質問の価値を過小評価することはできません。
推奨出口の面接の質問を参照してください。