オリエンテーションが新入社員を維持する鍵となる理由
新しい従業員指向に関する最も頻繁な苦情は、それが圧倒的で退屈であること、または新入社員が沈没または泳がせられることである。 従業員はあまりにも短い期間で組織が理解して実行するはずの情報をあまりにも多く投じたかのように感じます。
結果はしばしば、彼ができるほど生産的ではない混乱した新しい従業員です。 彼はまた、1年以内に組織を離れる傾向があります。 これは、雇用主と従業員の双方にとって高価です。 毎年雇用する従業員の数でこれを掛け、売上高のコストが重要になります 。
進行中の労働逼迫で、効果的な従業員オリエンテーションの経験を開発することは引き続き重要です。 従業員に組織の価値観や歴史、組織内の誰が誰であるかを教育するために、新しい雇用プログラムを慎重に計画することが重要です。
1か6か月かどうかにかかわらず、よく考えられたオリエンテーションプログラムは、 従業員の維持だけでなく従業員の生産性の向上にも役立ちます。 オリエンテーションプログラムが優れている組織は、新しい人材のスピードを早くし、従業員の行動と組織が必要とする行動をよりよく調整し、 転倒率を低下させます 。
オリエンテーションの目的
雇用主は、オリエンテーションが組織によって付け加えられた素敵な身振りではないことを認識しなければなりません。 新しい従業員歓迎と組織統合の重要な要素として役立ちます。
- スタートアップコストを削減するには：適切な方向付けは、従業員がより迅速にスピードアップできるようにすることで、ジョブの学習に伴うコストを削減します。
- 不安を軽減するために：新しく奇妙な状況に陥った従業員は、自分の仕事の習得能力を妨げる不安を経験します。 適切な方向付けは、不明な状況に入ることから生じる不安を軽減し、行動や行動のガイドラインを提供するのに役立ちます。従業員は推測のストレスを経験する必要はありません。
- 従業員の離職率 を下げるには従業 員の離職率は、従業員が価値がないと感じるか、仕事をすることができない職場に就かれた場合に増加します。 オリエンテーションは、組織が従業員を評価し、職場での成功に必要なツールを提供するのに役立つことを示しています。
- スーパーバイザの時間を節約するには：初期オリエンテーションが良好であればあるほど、スーパーバイザや同僚が従業員を教えるために時間を費やさなくて済むようになります。 オリエンテーション中に企業、部署、 職場環境、文化に関するすべての事柄を効果的かつ効率的にカバーすることができます。 マネージャーや同僚は、これらの概念だけを強化する必要があります。
- 現実的な仕事の期待、ポジティブな態度と職務満足を育む：従業員は、組織の価値観や態度について学ぶことに加えて、できるだけ早く彼らが期待すること、他の人が期待することを学ぶことが重要です。
人々は経験から学ぶことができるが、不必要で多くの間違いを犯し、潜在的に有害である。 オリエンテーションプログラムが失敗する主な理由：プログラムは計画されていませんでした。 従業員は仕事の要件を知らなかった。 従業員は歓迎されていません。
従業員オリエンテーションは重要なオリエンテーションで多くのメリットをもたらし、従業員からのフィードバックを使用してオリエンテーションをさらに向上させることができます。
新しい従業員を無効にするトップ10の方法を見てみましょう。
すべての新入社員は、自分の仕事や職場環境に適応するための支援を目的とした新しい雇用オリエンテーションプログラムを完成させ、当初のポジティブな仕事姿勢と動機づけを促す必要があります。
思慮深い新入社員指導プログラムは、売上高を削減し、組織を何千ドルも節約することができます。 人々が仕事を変える理由の1つは、歓迎されたり、参加している団体の一部になることがないからです。
新しい従業員オリエンテーションのプロセスに何を含める必要がありますか？
オリエンテーション中に伝える最も重要な原則は、継続的な改善と継続的な学習へのコミットメントです。 そうすれば、新入社員は、学習し、 問題を解決し、意思決定を行うために必要な情報を得るための質問をすることに快適になります。
よく考えられたオリエンテーション・プロセスは、エネルギー、時間、コミットメントを必要としますが、通常、個々の従業員、部署、および組織にとって報酬があります。 このような例の1つは、 従業員オリエンテーションプログラムの改革においてメクレンブルク郡（ノースカロライナ州）の成功です。
雇用主は、 従業員が組織の最大のリソースであるという信念に耐えていきたいと考えていました。 1996年には、顧客のニーズを満たすためにサービスを再設計する大きなイニシアチブの一環として、メクレンブルク郡人事部スタッフが賢明な決定を下しました。 彼らは新しい従業員を顧客基盤の一部として見て、顧客に彼らが望むものを尋ねました。
従業員は、オリエンテーションから必要なものと必要なものを尋ねられました。 彼らはまた、彼らが好きなものについて尋ねられ、オリエンテーションについて好きではなかった。 新しい従業員は、組織について知りたいことを尋ねられました。 さらに、組織の上級管理職には、従業員が郡の給与に加わる際に学ぶことが重要であると信じられていたことが尋ねられました。
メックレンブルクの人材育成スタッフは、従業員から収集したフィードバックを使用して、従業員のニーズを満たすために半日以上のトレーニングセッションが必要であることを最初に認識しました。 従業員からのフィードバックを信頼して 、トレーナーは従業員に彼らが望むと言ったこと、および上級管理職が従業員が知る必要があると信じていたことを与えた1日のオリエンテーションを作成しました。
本質的に、オリエンテーションミックスには、W-2やさまざまなポリシーや手順など、それほどエキサイティングなトピックは含まれていませんが、従業員に組織のことを知らせる詳細も含まれています。
有益で楽しい従業員のオリエンテーションを計画する方法についてもっと知りたい？
新たな従業員オリエンテーションの計画に関する質問
人事専門家およびラインマネージャーは、まず、現在のプログラムを導入または改革する前に、重要な新入社員オリエンテーション計画の質問を検討する必要があります。 これらは質問する重要な質問です。
- 新入社員は、この作業環境をより快適にするためにどのようなことを知る必要がありますか？
- 新しい従業員の初日にどのような印象と影響を与えたいですか？
- 2日目の間違いを避けるために、最初の日に従業員が意識しなければならない重要な方針と手順は何ですか？ 重要な問題に集中する。
- 新入社員を快適に、歓迎して安全にするために、特別なもの（机、作業エリア、機器、特別な指示）を提供できますか？
- 新入社員には、仕事の最初の日の終わりに家族と話し合えるポジティブな経験は何ですか？ 経験は、新しい従業員が組織によって評価されるようにするためのものでなければなりません。
- 新しい従業員の上司が最初の日に新しい従業員に利用できるようにして、個人的な注意を払い、新しい従業員が作業チームにとって重要な役割を果たしているという明確なメッセージを伝える方法を教えてください。
あなたのベストフットを新しい従業員に送る方法
第一印象が重要なので、ここであなたの最高の足を進めるためのヒントをいくつか紹介します。
- 新しい人が作業を始める前に、プロセスを開始してください。 従業員が何を期待するかを知るために、新しいアソシエイトにアジェンダを提供してください。 彼または彼女が質問に答える立場を受け入れた後、連絡を取り合う。 新しい人の作業領域が作業の最初の日の準備が整っていることを確認します。
- 主要な同僚が従業員が開始していることを知っていることを確認し、オリエンテーションが始まる前に「こんにちは」と言うようになるように促します。 アジェンダを持つ新しい従業員歓迎手紙は、同僚が新しい従業員と彼女のスケジュールに触れることを可能にします。
- 新しい人を紹介したり、紹介したり、トレーニングを開始するために、メンターやバディを任命します。 指導者が準備をするために十分な注意を払わせるようにしましょう。 メンターシップの関係は 90日間継続しなければなりません。 多くの関係は何年も続いており、スポンサーシップに変わることさえあります 。
- 基本から始めましょう。 人々は自分の仕事を理解するために必要な基本知識にしっかりと根拠があれば、より早く生産的になる。 彼らが課題や大きなプロジェクトを扱うことを期待する前に、なぜ、いつ、どこで、どのようにポジションをとっているのかに注目してください。 あまりにも多くの情報でそれらを圧倒しないでください。
- オリエンテーション・パケットでフォームを完成させる方法とその人の職務内容のサンプルを提供する。
- 楽しんできてね。 ハンドブックの非常に重要なトピックにのみ集中してください。 いくつかのゲームをプレイします。これは人々の学習に役立ちます。 ゲームにはPhoto Match：ツアー後に含まれます。 各従業員には他の従業員の写真と名前のリストが提供されます。 オブジェクトは名前と顔を一致させることです。
署名ハント：従業員が施設を見学している間に、会合する複数の仲間の名前を記した紙を提供します。 彼らは、彼らが会う人々の署名を得るように求められます。 さまざまな新しい同僚から最も多くの署名を取得した従業員は賞を得る。
従業員がオリエンテーション中に学んだことに関係する他のゲームは、オリエンテーションが成功することを効果的に保証します。 - 連絡先、電話番号、または内線番号に関するFAQのリストを提供する。
- 新しい従業員を昼食に連れて行くか、または新入社員を弁当室で、または他の部署のメンバーと一緒に会議室に参加させるように計画します。 職場での最初の日は、新入社員を昼食中に一人で離れる日ではありません。
これは、上司が従業員を昼食に連れていき、他の同僚を含めて、従業員が安心していることを確認するのに良い時期です。 また、従業員がお互いを知り合うことができ、新しい同僚を知ることができる優れた環境です。 - 新しい人の家族を念頭に置いてください。 新しい仕事とは、特に家族が移転した場合、家族全体の調整を意味します。 移行を容易にし、コミュニティで快適に感じるのを助けるためにできることをしてください。
- フィードバックを求めてください。 新入社員からオリエンテーションプロセスをどのように認識したのかを把握し、その勧告に基づいて変更を加えることを恐れないでください。 従業員が開始してから2〜4週間後に評価を送ることができます。会社にしばらくお待ちいただいたので、新しい従業員オリエンテーションがあなたのニーズを満たしましたか？
従業員がしばらくあなたのために働いた後、彼は学ばなければならないものを見つけましたが、オリエンテーションには参加しませんでした。 Allyson Birbiglia氏は、メッケルレンブルク郡では、再設計プロセスを経て、顧客の変化するニーズに合わせてオリエンテーションを継続的に改善しなければならないと認識しています。年。"
効果的なオリエンテーションプログラム（または1つの欠如）は、新入社員がどれだけ早く生産性を高め、組織に長期的な影響を与えるかに大きな差をつけます。 最初の日の終わり、最初の週の終わり、あなたの雇用の日の終わりは、始まりと同じくらい重要です。
従業員が次の日、次の日、そして次の日に戻ってくることを感じてもらうのに役立ちます。