優れた従業員オリエンテーションプロセスの作成方法
あなたの新しい従業員オリエンテーションは、新しい従業員のためのものであり、経験を壊すものです。 最善の方法では、新入社員オリエンテーションのプロセスは、新入社員とあなたの組織との関係を固めます。 彼らはあなたの熱意を喚起し、あなたとの長期的な肯定的な関係にステップを導きます。
あなたの新しい従業員オリエンテーションはあなたの新入社員がなぜあなたのドアを歩いたのか不思議に思っています 。
このシナリオは、組織内で毎日再生されます。 あなたの会社の新しい従業員オリエンテーションプログラムには滑らかで事前印刷された配布物があります。 プログラムに精通したフレンドリーなプレゼンターは、オーバーヘッド透明フィルムや白いマーカーボードなどの優れたビジュアルを使用します。 参加者は施設の案内ツアーを受ける。
100ページの従業員ハンドブックは安全に腕の下に置かれています。 しかし、平均的な従業員は困惑し、圧倒され、歓迎されていません。 まったくあなたの意図ではありません！ 何が欠けている？ どのようにして、あなたの新しい雇用を統合することから、あなたのプログラムを単純に方向づけることができますか？
彼らは人間だと覚えている
新入社員の多くは、最初の日の終わりまでに会社を変えようとする意思決定に疑問を呈します。 彼らの不安は、最初の新入社員指導プログラムで頻繁に企業が行う間違いによって引き起こされます。 これらのよくある間違いは次のとおりです。
- 事実、人物、名前、顔を1つの8時間の1日に詰め込んだ新しい雇用を圧倒しました。
- 退屈なオリエンテーションのビデオを表示する。
- 長時間のフロントルーム講義を提供する。 そして
- 適切な設備と適切な任務を提供することによって、新しい雇用の準備に失敗する。
- 現在の新入社員オリエンテーションのプロセスを完全に見直す前に、「新しい従業員オリエンテーションで何を達成したいのですか？どのような印象を与えたいのですか？
会社の最初の印象は、新たに雇用された従業員のための契約を強化することができます。 これらの積極的なストロークは、統合と生産性を向上させることもできます。 調査によると、良いオリエンテーションプログラムは従業員の保持率を25％ 向上させることができます。
理想的なオリエンテーション
サンフランシスコ州立大学のヒューマンリソース管理プログラムの責任者であるジョン・サリバン博士は、いくつかの要素がワールドクラスの新人オリエンテーション・プログラムに貢献していると結論づけています。 最高の新入社員オリエンテーション：
- 目標を達成し、それらを満たし、
- 最初の日をお祝いにし、
- 家族だけでなく、同僚、
- 最初の日に新しい雇用者を生産的にする。
- 退屈ではなく、急いでも効果がありません。
- フィードバックを使用して継続的に改善します。
NEO中に従業員を言う：私は歓迎されている、したがって、私は所属している
ほとんどの組織は、最愛の同僚の出発を祝うのに偉大です。 なぜ新入社員を歓迎するのが大変なのですか？ 新しい従業員を歓迎するパーティーの手配を考えてください。 祝祭は熱意を生む。 最初の1週間は、あなたの同僚や監督にあなたを無視させるためだけに新しい仕事を始めた経験がありますか？
もしそうなら、あなたは少しの熱意の有効性を理解しています。 シンプルなお祝いの方法には、CEOが署名した歓迎の手紙、すべての部署メンバーが署名した会社のTシャツ、従業員の初日にろうそくを持つケーキなどがあります。
家族を祝賀会に参加させる。 従業員の最初の月に、配偶者や家族のための歓迎ランチまたはディナーを予定します。
昔ながらのウェルカムワゴンは、かつてコミュニティの新しいメンバーに食料を提供するために使用されていました。 あなた自身のウェルカインワゴンを確立することができます。 彼の仕事で新しい雇用を助ける公金は、会社の従業員が彼がそこにいると彼が成功することを喜んでいるという信念を強化するでしょう。
一例として、近隣の飲食店を示す地図が役立ち、評価されます。 （従業員の最初の週に同僚から毎日昼食への招待状が歓迎されます）施設と駐車場の地図を提供するよりも一歩進んでください。 会社のサインの前に駐車場に自分の写真を入れてください。 ビジュアルは大きな影響を与えます。
インスタントプロダクティビティの準備
雇用者は、新入社員の最も根本的な問題をよく見過ごしています。
彼は自分の仕事が彼の部門、そして最終的には会社にどのような影響を与えているかを知りたいと思っています。 新しい従業員オリエンテーションには、各部門の機能の概要が含まれている必要があります。 各部門に具体的に何が入るのか（インプット）と何が出てくるのか（製品）に関する情報を含める。
これらの機能が従業員の仕事にどのように関係しているかの例を示します。 新しい従業員オリエンテーションでは、新しい仕事とその責任がどのように適合しているかを各人が確認できるようにしばらく時間を費やしてください。 新しい従業員が改善のためのフィードバックをどのように提供できるかを指摘してください。
新しい従業員オリエンテーションプログラムを、新しい従業員の視点から検討します。 彼らの不安や疑問を予期する。 会社頭字語、流行語、FAQの用語集を提供して、最も基本的な質問をする必要はありません。
質問のために事前に指定された人々の名前と電子メールアドレスを提供するヘルプソースカードを配布します。 また、最初の1か月間の質問や新しい従業員指導プロセスを支援するために、部署メンターを割り当てることもできます。
統合を管理する
理想的には、新しい雇用主の直属のマネージャーが新しい従業員オリエンテーションの一部に参加することが理想的です。 スーパーバイザーを組み込むための楽しい方法は、新しく開発されたゲームのスタイルです。 監督者は、新入社員がどのように質問に答えようとしているかを推測しなければなりません。 回答が一致すると、賞品が授与されます。
効果的な新入社員オリエンテーションのプロセスのために、多くの企業は監督者が部門別、職種別のオリエンテーションを提供することを期待しています。 人事部では、会社概要、ハンドブック、メリット、およびその他の基本情報を扱います。 しかし、監督が引き継ぎます。
最初の日に、新しい従業員は新しい監督と会うべきです。 会議には、特定の訓練の計画が含まれている必要があります。 監督者と新入社員の両方は、恐怖や予約を含む、仕事に対する期待を分かち合うよう奨励されます。 マネージャーは会議を積極的に保ち、意味のある割り当てで開始された新しい雇用で休会します。
新しい従業員がアイドル状態になることを許す間違いを避けてください。 （一部の組織では、人事部グループは、監督者の徹底的な指導を支援するチェックリストの設計に役立ちます。）
新しい従業員オリエンテーションの成功を評価する
良いトレーニングプログラムは、参加者の評価を求める。 新入社員オリエンテーションの終わりに、プレゼンテーションに焦点を絞った簡単な5問のアンケートを行います。
10日ほどで内容に焦点を当てた調査にフォローアップしてください。 新入社員オリエンテーションプログラムで新入社員がどのような情報を受け取ったかについてのフィードバックを奨励します。 どの情報が過負荷か不必要かを調べる。 新しい従業員オリエンテーションプログラムを改善するための提案を取り入れてください。
あなたの組織の第一印象は、良いものも悪いものも、最初の日です。 新しい従業員オリエンテーションプログラムの目標を決めます。 これらの目標を正直かつ正直に見てください。 新しい従業員があなたの組織に参加する賢明な決定を下したと判断した場合にのみ、統合が成功します。 あなたの効果的な新入社員オリエンテーションは、その決定を行うか、破るのに役立ちます。
私が今までに知り得た最良の方針は、Edgewood Tool and Manufacturingで制定されました。 新しい従業員を雇ったすべてのマネージャは、新しい従業員のために120日間のオリエンテーションを書く必要がありました。 それは1日に1つの行為を含んだ。
品質責任者に会い、顧客に電話し、CEOと昼食を取るなどのアクションが含まれていました。 120名の異なるオリエンテーションイベントの後、新入社員が完全に歓迎され、組織に統合されたと賭けることができます。