病人の虐待と不在は、探検されている
職場解決会社サーカディアンの出版物である「職場における不在の原因とコスト」によれば、 予定外の欠勤は、毎時労働者1人当たり年間約3600ドル、給与従業員は年間2,650ドルです。
コストは多くの要因に起因する可能性があります。
"ギャラップ・ヘルスウェイズ・ウェルビーイング・インデックスは、米国の14の主要職業の94,000人の労働者を調査した。慢性的な健康状態（喘息、癌、うつ病、糖尿病、心臓発作、高血圧高コレステロール、または肥満）、生産性の低下に関連する年間コストは合計で840億ドルであった」と語った。
この費用には、他の従業員の時間外賃金 、臨時雇用、納期の逸失、売上の損失、士気の低下、生産性の低下などの間接的なコストは含まれません。 「Employee Benefit News」と「HR News」によれば、間接経費は直接経費に最大25％追加することができます。
米国に拠点を置く11の通信組織の調査では、従業員不在に関連する費用1ドル当たり72セントは、医療費や障害給付などのハードコストではなく、生産性の低下に起因しています（2000年7月のビジネス保険）。
病気休暇は、すべての従業員に必要な便益です。 雇用主が病気休暇を提供しなかった場合、健康問題と病気の蔓延を加速し、それによって生産性と士気を低下させます。
顧客サービスと効率性を向上させるための完璧な出席に対する圧力にもかかわらず、従業員はセキュリティと総合的な高性能のために公平な休暇プログラムを必要とします。
しかし、一部の組織は病気のままの虐待に苦しんでおり、病気のままの虐待はドルを失ってしまいます。
病気休暇に関する虐待のパターンは、通常、一定期間にわたって、多数の機会に組織の出席ポリシーに違反した従業員を指します。 法律の専門家は、出席問題を抱える従業員を自信を持って懲戒するために、組織の基準と従業員の要件を明記する明確なポリシーを設けることが最善の策だと言います。
終結を含む規律は、病気の繰り返しの乱用や誤用によるものであることを明記してください。 すべての単一の潜在的な犯罪をリストすることは事実上不可能なので、ポリシーを柔軟に保つ。
出席ポリシー違反の例は次のとおりです。
- 休暇の数、遅れて来る回数、および早期出発の数は出席ポリシーの割当額を超えています。
- 早期退去や遅れの許可を得られない。
- 可能であれば欠席の事前通知をしないこと。
- 不在を適切に報告できない。 そして
- 要請に応じて医療証明書を提出しない。
従業員が退職ポリシーを利用するかどうか、なぜそれを採用するのが重要かを判断すること 雇用主が売上高を分析するのと同様に、組織は病的な離職虐待の傾向も見なければなりません。
ある部門または特定の監督下で休暇の使用量を増やしていますか？
職場の慣行や政策が欠席に影響を及ぼしていますか？ 子供の病気は従業員の休暇につながりますか？ 病気休暇の乱用の根本的な原因を突き止めることは、コアの問題に取り組むのに役立ちます。
病気による離脱の虐待を監視する方法は組織によって異なるが、すべての雇用主が従うことができる共通のガイドラインがいくつかある。 以下は、病気の虐待の虐待のケースを管理する方法に関するヒントです。
- 病的な虐待の問題を認識し、エスカレートする前に早期に介入する。 管理職は、病気休暇に関するポリシーを実施し、適切な措置を講じる必要があります。
- 従業員が離職を虐待している理由を確認してください。 休暇を酷使している従業員と話し、その行動が個人的な問題に由来するかどうかを確認します。 それが見つかった場合は、カウンセリングを推奨するか、組織の従業員援助プログラムに紹介してください。
- "いいえ"と言うことを学ぶ あなたは、従業員に虐待の離脱方針を取り除かせるべきではありません。 あなたが休暇を悪用するというばかげた要求を聞くと、「いいえ」と言います。
- 従業員だけでなく、管理にも利益をもたらすために、手順、規制、慣行、知識を活用する。 監督者と管理者は従業員と協力しなければなりません。 彼らの主な仕事は、すべての従業員が病気休暇のポリシーとその使用方法を認識していることを確認することです。
- すべてを記録する。
病気のままの虐待に対処するだけでなく、適切な休暇の使用を促すこともできます。
従業員が病気休暇プログラムを適切に使用するように促すために、多くの組織が現金インセンティブやその他の給付を使用しています。 以下は、国際人事管理協会（International Personnel Management Association）によって開発されたHRセンター人材プログラムインベントリー調査のインセンティブ統計です。 回答した428人のIPMAエージェンシーメンバーのうち、以下のものが見つかりました：
- 退職時の退職後の病気の58％
- 未使用の病気休暇のために現金/払いを提供する。
病的な虐待に対処するのに役立つプログラムがあります。 たとえば、IPMAのHRセンターでは、病気による離脱の虐待を抑制し、健全なポリシーを作成するための一般的なヒントを提供する上で重要な提案を提供する2つのパケットを開発しました。 最初のパケット - 「病的な傷病を残す」 - 出席ボーナスプログラム、病気の休暇インセンティブ、病気休暇を最小限に抑えるための年間認知に関するポリシーとアイデアをカバーしています。
第2のパケット（「時間切れポリシー」）は、 PTOプログラムの開発に関するサンプルポリシーとヒントを提供します。 これらの包括的な休暇パッケージは、 病気休暇 、 個人の時間 、 休暇を1つの「ユニアレブ」に統合します。 雇用者にとっては、これは病気の悪用の恐れを少なくすることができ、従業員にとってはしばしば柔軟性と制御力が増します。
多くの組織では、 欠勤を阻止し、優れた出席記録を保持している従業員に報酬を与えるために、休暇インセンティブプログラムとポリシーを実施しています。 たとえば、フロリダのBroward郡では、「ボーナスデイ」を提供しています。適格従業員は、6カ月以内に使用されない病気のために1日休みを取ることができます。
メリーランド州のカルバート郡では、給与年に最初の就業日に雇用され、賃金年の間に病気休暇を2日以内に使用する適格常勤の従業員に、1日の給与に相当するインセンティブボーナスを提供します。 注意点注意：病欠休暇インセンティブプログラムの設置を検討している事業主は、プログラムが家族および医療休暇法に違反していないことを確認する必要があります。
病気休暇のインセンティブプログラムの批判者は、インセンティブは、自発的に行動を出そうとするのではなく、従業員に特定の方法で行動するように賄賂を出そうとしていることを示唆している。 もう一つの一般的な異論は、そのようなプログラムが、合法的に仕事を失う必要がある従業員を間接的に処罰することである。
幼い子供の親は、病気の子供を世話するために病気の休暇を必要としない彼らの子供のいない同僚に授与された知覚された偏見を嫌うかもしれません。
一部の批評家は、出席インセンティブが今日の高ストレス労働環境でますます重要になっている病気休暇についての間違ったメッセージを送ると主張する。 病気休暇の使用が間違った行動に見えるようにされた場合、雇用主は従業員が本物の病気の点まで過度に働くよう奨励します。
正式に病気休暇を取る従業員は、重度の病気であっても報告するように圧力を感じる可能性があり、その結果、健康被害が大きくなり、医療費が増加する可能性があります。
インセンティブプログラムを作成する最善の方法は、まず、現在のポリシーと管理スタイルを検討してから、不正行為を回避し、防止するためのアイデアを開発することです。 例えば、雇用者の中には、内部評価時に従業員の監督者が少なければ少ないほど、病気を悪用する可能性が低いことが判明しています。
組織の従業員および管理行動に関する調査と注意を喚起することにより、組織は成功する離職インセンティブプログラムを開発する機会が増えます。