多世代の従業員が学習文化を必要とする
学習文化を構築しようとしている場合、これはマネージャーや人事専門家としてあなたにとって何を意味しますか？
それはあなたが変化にどのように反応するかによって異なります。 Millennialsにとって、学習の機会は期待通りのものではありません。
この世代は、以前の世代のグループよりも移動性が高いため、最高と最高の状態を維持するという課題があります。 また、Millennialsのキャリア開発を満足させ、今日の多世代の労働力の他のグループの学習機会を管理する方法を見つけなければなりません。
幸運なことに、新入社員の期待に応え、より多くの熟練した従業員を満足させるために必要な文化的シフトは、従業員のすべての人口統計グループにとって、また貴社にとっても有益なものになります。 これは、 仕事中のすべての世代にとって勝利です 。
あなたの従業員の未来に深刻な投資を行い、学習機会の創出と利用が可能となり、 内部的なキャリア開発の機会が得られれば、長期的な成功の舞台に立つことができます。
5つのヒント学習の文化を作成する
学習の文化を創造するために使用できる5つのヒントは次のとおりです。
学習とパフォーマンスの明確なつながりを確立する。 従業員は、継続的な学びたいという願いが高く評価され、長期的な学習に従事する能力は、仕事におけるパフォーマンスの継続的な向上に不可欠な要素であることを理解する必要があります。
学習を日々の業務に統合することが重要です。これは学習が単なるイベントではなく、むしろ文化の中核部分であることを保証します。
従業員が何を学ぶのが仕事に適用されることを確認してください。 学習、成果、成果の間のつながりが確立されると、 マネージャは 、従業員が適用していること、違ったやり方などを定期的にフォローアップすることによって、その職務に適用される学習をサポートできます。マネージャは、希望の結果を達成するために従業員と協力するコーチングツールを必要とします。 あなたは賞賛、肯定的評価、頻繁な強化を通じてこの学習を強化することができます。
管理タスクではなく、戦略的イニシアチブを学習させる。 従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上させるツールとして機能するためには、学習は正しい戦略的イニシアチブとして正当な立場に立つ必要があります。 会社の戦略をサポートするために必要な学習とスキルを伝え、すべての学習機会をその目標に結びつけます。
従業員とマネージャーのコラボレーションを促進する堅牢で継続的な業績管理プロセスを作成し、毎日のフィードバックの一部から学習します。
従業員にスキルのギャップと強みを特定し、その結果を学習機会にマッピングするツールを提供し、進行中の進捗状況を監視する。
対象となる専門家を特定する。 従業員に学習機会を提供するもう1つの方法は、主題専門家のスキルと知識を活用し、組織全体で知識共有プログラムを実装することです。 このアプローチにより、学習活動をコアコンピテンシーと簡単にリンクさせ、プログラムの影響を測定することができます。
従業員が自分の学習経路に対して責任を負うようにする。 今日の従業員は、以前の世代よりも父親的ではない雇用者との関係を見ています。 彼らは、関係におけるパートナーとしての学習機会へのアクセスを期待していますが、パートナーシップは双方向の通りです。
企業が従業員に説明責任を負わせるのは完全に公正です。
誰が何を所有しているのかを明確にし、自分の開発のために責任を持ち 、進歩させるために必要なツール。
研究によれば、従業員の学習と開発プログラムはエンゲージメントを向上させ、制度知識を保持し、生産性を向上させることができます。 デロイトの調査によるBersinは、学習文化の強い企業は、同業他社に比べて大幅に優れていることを発見しました。
しかし、意図的に戦略を立てることは重要です。CEB Globalは、効果的ではない訓練には、毎年1,450億ドルの費用がかかると推定しています。
結論
主要な労働力の人口動態の変化は、あなたの学習と開発戦略を再考し、強い学習文化を構築する絶好の機会です。 これらの5つのヒントに従うことで、知識移転とスキルの取得を仕事の日常的な部分にすることができ、長期的な成功のために会社を設立することができます。