学習組織とは何ですか？
彼は「人々が真に望む結果を創造する能力を継続的に拡大し、新しく広範な考え方が醸成され、集団的願望が解放され、人々が継続的に学び合う方法を学んでいる」と述べた。
Sengeは、学習組織を形成するために収束しなければならないと考えている一連の学問分野を学習組織に理解させます。 これらの各次元について簡単に説明し、学習組織を構成するコンポーネントの基本的な理解を共有します。
学習組織の大きさ
私の主な焦点は、組織の学習組織環境を促進する方法をいくつか提案することです。 これらのアイデアは、あなたが始めるのに役立ちます。 真の変換には時間とコミットメントとリソースが必要です。
システムの考え方：各作業システムの基本的な構造と相互関係の構成要素は、作業システムの内部で作業する個人の行動を大きく左右します。
Dr. W. Edwards Demingの勧告について考えてみましょう。 何かが間違っているとき、誰かを非難するのではなく、仕事のシステムがその個人を失敗させた原因について質問してください。
個人習得：状態 Sengeは、「個人的な習得は、 私たちの個人的なビジョンを絶え間なく明確化し、 深化させ 、エネルギーを集中し、忍耐を発達させ、現実を客観的に見るという規律です」（P.7）
彼は、組織の学習は個々のメンバーのそれぞれの学習と同じくらいの大きさに過ぎないと述べています。
その結果、個人の習得と各人の信念体系に深く組み込まれた継続的学習の要望は、今後の競争上の優位性にとって非常に重要です。
メンタルモデル：これは、世界、仕事、家族などについて、私たちが心に留めている深く抱かれた絵です。 メンタルモデルは、職場でどのように起こるか、職場で何が起こるか、そして私たちはそのことについて何ができるかという私たちのビジョンに影響します。
共有ビジョンの構築：ビジョンを共有することによって、Sengeは、組織の元のビジョン（おそらくリーダーによって決定される）を共有ピクチャに変換して、組織の残りの部分が既存のものの意味、方向性、および理由を見つけ出すプロセスを指しています。
チームラーニング： Sengeは、「 個人ではなくチームが近代的な組織における基本的な学習単位」であることを発見しました。（p。10）組織の成長力と成長力を伸ばすのはチームメンバー間の対話です。
指導者の役割から始める
組織内の全員が学習組織の作成を手助けしなければなりませんが、指導者の行動や貢献から始めることをお勧めします。 あなたの指導者は、学習組織の発展に4つの重要な貢献をしています。
彼らはこれらを達成する責任を負う必要があります。
- リーダーは、あなたの組織が存在する理由と、どこに行くのかの最初のビジョンを提供します。
- 彼らはこのビジョンを伝えます。 彼らは、 継続的な成長、学習、改善がビジョンの達成を確実にするとの確信を明確に伝えています。
- 彼らはこのビジョンに沿ってコンセンサスとオーナーシップを構築し、組織内の他の人の意見に影響を受けます。 彼らは、組織のビジョンを肉体化して従業員のアイデアを喜んで利用しています。
- 彼らは、他の人たちで開発したい行動をモデル化します。 指導者が話をするとき、従業員は計画を真剣に受け止める可能性が高い。
彼らの期待は言葉ですが、最も重要なのは、他人が見ることができる行動です。 学習組織が継続的に自分自身を学ぶことを望む指導者。
彼らは本と記事を読んで、残りの組織とコンテンツを共有します。 彼らは訓練セッションや会議に出席する。
彼らは、人々が自分の仕事について決定を下す権限を与えられている環境を育成します。 彼らはインテリジェントなリスクを取っています。 彼らは、人々が良い決定を下すために必要なすべての情報が伝達されることを保証します。 彼らは、学習と個人的な習得をサポートする組織環境を促進します。
あなたの会社で作りたい作業環境のような音ですか？ あなたのスタッフが学習組織になることを奨励するために必要な16の行動を見てみましょう。