あなたの従業員の選定決定の鍵は何ですか？
この習慣に注意してください。 なぜあなたの組織はあなたのような別の従業員を必要としていますか？よく履いた靴ほど快適な候補者ですか？
あなたの仕事のための候補者は本当にあなたができる最高のものですか？
どのような要因を検討しなければならない場合は、ワイヤーとダウンして、実際の採用決定を下す？ 求人情報を提供する前に、これらの問題を検討してください。
しかし、まず、しばらく前に戻ってみましょう。 仕事のオファーを準備するために必要なすべてのステップを完了しました。 あなたは：
- 求職者をインタビューする最も適格な候補者を選択するために検討しました。
- あなたの最善の候補者をインタビューチームにインタビューするように招待しました。
- あなたの仕事に最も適していると思われる候補者と、 2回目、さらには3回目のインタビューを行います。
- あなたのインタビュープロセスに参加したすべての従業員からのインタビュー報告情報を取得しました。
- 各ファイナリストの資格情報を検証するバックグラウンドチェックを実行しました。
仕事の決定に影響を及ぼす要因
多くのステップの採用プロセスで最も重要なポイントに達しました。
本質的に資格のある候補者があれば、誰が求人を手に入れますか？ 最終決定を下す小グループは、求人を受け取る候補者を決定する必要があります。
あなたはあなたの腸と一緒に行き、あなたが一番好きな候補者に求人を申し出ますか？ 定期的に昼食を取ることを最も楽しみにしている候補者に仕事を提供しますか？
あなたの手を空中に投げ入れて、ファイナリストのすべてが実際に仕事をすることができることを認識していますか？ あなたの会社の製品や顧客に最も関連性の高い最近の経験を持つ人物を選んでください。 最終的な雇用の決定は、あなたが就職をしたいと思うたびに直面するジレンマです。
このフォークでは、あなたの候補者は特定のスキルと経験を持っていることが確認されています。 候補者を選び雇う前に考慮すべき7つの重要な要素があります。
- インタビューチームに勤務した従業員からのフィードバック情報を確認します。 10-12人がテーブルに座って最終決定を下すことは不可能ですが、彼らの意見は注意とレビューに値するものです。 最近の求人の前に、3人のインタビューチームメンバーが、候補者の1人が9〜5の考え方を持っているように見えるというフィードバックを採用マネージャーに与えました。
すべての従業員が何か必要なことをしている会社では、必要に応じて、このバイブが面接官に間違った方法で擦り傷をつけた。 それは求人を受け取っていない候補者のための最終的な取引遮断者だった。 - 潜在的な従業員の元監督者からフィードバックを得ることができれば、あなたは金鉱を見直す必要があります。 はい、人々は変わりますが、それほど多くはありません。 したがって、業績フィードバック、特に質問への肯定的な回答は、この従業員を元気に戻してくれるでしょうか、あなたの就職意思決定の強力な要因になるはずです。
- あなたが各候補者と一緒に過ごす時間は、 あなたの文化に合う候補者の可能性を評価する機会です。 これはあなたが一番好きな候補者を選ぶことを意味しますか？ あなたが最高の仕事を提供したい場合はありません。 あなたの職場で成功する候補者は、文化的にふさわしいと考えるときに求めるものです。 たとえば、大規模なチームに影響を与えるだけで、成功した人だけが働くことを望む従業員を選択することは望ましくありません。
彼はあなたの会社の経営幹部とインタビューしたとき、精力的で力強く、適格であった候補者に求人を提供したくありません。 しかし、潜在的な同僚とのインタビューで、彼は文字通り頭の中で話し、不注意に彼の時計を何度か点検して、質問しました。 彼はレベルや仕事にかかわらず、各従業員のユニークな貢献を評価する文化に適合しません。
一方、あなたは彼女がエネルギー、献身、および運転で少し不快であるとしても、あなたがハードチャージングの候補者を排除することを望んでいません。 Food NetworkのEmerilが言っているように、あなたの組織では、いくつかのバムとバムとバムを使って、エネルギーを蹴散らし、ノッチを上げることができるかもしれません。 だから、 文化的なフィット感に注意してください 。 目標は、あなたが仕事を提供することを検討するときにすべての従業員がバニラであるということではありません。
- 潜在的な従業員が、適切な訓練とメンターシップをもって仕事を行うことができると確信しているかどうかを評価する必要があります。 この質問に答えるには、候補者の関連する経験を評価する必要もあります 。
まったく新しい仕事で 、社員が別の組織で行ったこととまったく同じです。 おそらく、顧客サービスの役割を果たすあなたの候補者は、素晴らしい言葉のスキルを持っていて、終日顔を出してプロフェッショナルかつ積極的に顧客にサービスを提供していました。 彼は電話や電子メールで100％の顧客サービス機能を担うことができますか？
多分そうでないかもしれません。 一貫した電子メールを書く彼の能力をテストしましたか？ 唯一の顔と顔のやりとりが同僚との環境で成功するのだろうか？ あなたが求人をする前に求職者の能力を評価すると、これは厳しい質問です。 別の例では、あなたの候補者は小売店で衣料品を販売することに優れていました。 彼女はあなたの組織のために販売をすることができますか？ 多分。
彼女は、彼女が電子メール形式で情報を収集することを要求するセールス・ジョブにこれらのセールス・スキルをもたらし、クライアントのビジネスのために入札価格を設定できますか？ 彼女は6ヶ月から1年の潜在的な販売を追求するために必要なフォローアップスキルと持続性を持っていますか？ 彼女の拒絶反応を扱う能力はどうですか？ 小売店では、単なるセーターです。 クライアントのビジネスを遂行してから6ヵ月後、売却を失敗することは落胆して収縮します。 - 候補者を募集することを検討するときに答えが必要な強力な質問は、候補者が組織内で自分のスキルを伸ばし続けるかどうかということです 。 あなたの従業員が成長し、新しいスキルを開発し、変化する世界と市場に対応する能力は非常に重要です。
あなたは彼が成長し続けることを約束していると信じさせるインタビューの間に候補者が何を言ったと聞いたのですか？ 候補者の背景には、 潜在的な従業員が継続的な開発にコミットしていることが示されていますか？
候補者はワークブッククラブに参加し、彼の専門分野にぴったり合っていますか？ 彼は世界に興味を持っていますか？彼は常に市場を見て自分のスキルを調整し、それに応じて練習しているという感覚を持っていますか？ 彼は新しいプログラミング言語を学び、実行可能な認定を取得していますか？ あなたは成長へのコミットメントの証拠を見なければなりません。 彼があなたの仕事をする前にこの約束をしていないなら、彼は仕事をするために彼を雇うときに突然それを手に入れません - これらの疑問は、あなたが仕事を提供する前に深刻な配慮が必要な次の要素につながります。 どの候補者の中でも最大の可能性を秘めていますか？ より多くのスキルを習得し、開発するというコミットメントを超えて、あなたの候補者はあなたの組織で進歩することができますか？ 従業員なら、彼女は経営上の可能性と興味を持っていますか？
あなたは彼女がプロジェクトチームを率いるために必要なスキルを磨くのを見ることができますか？ あなたは現在開いている仕事のためだけに求人をしているわけではありません。 個人にあなたの会社に加わるように求めています。 そして、それは仕事をすることができる最初の暖かい人を雇うことがしばしば魅力的です - 未充足の立場は苦痛であり、仕事は積み重なっています。
しかし、これは候補者の選択において重大な間違いです。 それはあなたが戦いたいと思うものです。 あなたは、意識の有無にかかわらず、現在の職務に永久に留まる候補者に求人を提供したいと望む監督者を持つことさえできます。 あなたは、あなたの組織にとって最大の潜在的な可能性を秘めている個人に求人を提供したいと考えています。 これよりも少なくするには、あなたの求人情報で、あなたの選択プロセス全体を無効にすることです。 あなたがこれよりもうまくいくからです。 - 最後に、どの候補者があなたの職場に全体的な戦略的価値と個人的価値を追加するかを評価する必要があります。 どの候補者が、顧客のための緊密なソリューションを構築するために部門境界を超えて作業することを視覚化できますか？ あなたの候補者の1人が時間をかけて慈善寄付をするでしょう - 彼女は地域社会に与えることへの深いコミットメントを表明し、彼女の行動は彼女の言葉を退屈させました。 あなたの候補者の1人は過去にあなたの仕事に同僚を気遣うと信じるような行動を示していましたか？
候補者が以前の雇用で提供した全体的な価値を考慮する必要があります。 彼女の仕事は売り物ではないにもかかわらず、会社の製品を学んだのですか？ 彼女はさまざまな部門の出来事について行き、組織全体の全体的な価値観と懸念を示しましたか？ または、彼女は机に座って仕事をしただけですか？ あなたは、あなたの全体の組織とその顧客に付加価値を与える可能性が最も高い候補者に求人を提供しようとしています。
あなたの仕事を提供すると思ったときに何を学びましたか？
これらは、あなたが仕事を提供する前に考慮する必要がある7つの重要な要素です。 悲しいことに、これらの質問と重要な要素を考慮すると、評価に必要なすべての情報が得られないことがあります。
電話での1か2つの問題があなたの情報問題を解決するかもしれませんが、あなたのチームが将来より良い仕事をするように準備することはずっと重要です。
これは、 募集と採用のプロセスとインタビューの質問を評価する絶好の機会です。 あなたは将来の募集でより良い準備ができていることを確認し、必要な情報を入手し、より教育を受けた情報提供された求人を作ることができます。