従業員の出席を管理して出席の問題を減らすことができます。 管理や監督の仕事の重要な要素としてそれを取る必要があります。
出席を管理し、励ます方法は次のとおりです。 これらの5つのステップを使用して、従業員が職場で働くことを奨励します。
従業員の出席を促す5つのステップ
まず、 給与 時間外（PTO）ポリシー 、 病気休暇ポリシー 、および/またはお支払い済み休暇ポリシーの完全性が保証されるように、人々が仕事から離れる時間を追跡する方法が必要です。 これはまた、職場の公平さと正義の感覚にとって重要な、すべての従業員のためのタイムオフルールが同じであることを保証します。
従業員が部門間で管理されている場合、Johnが倉庫で経験することが、Maryがオフィスで経験するのと同じポリシーであることを確認する必要があります。 従業員が異なる扱いを受けたときに従業員が気付くと、この異種の治療は意欲と関わりの問題を引き起こします。
これは、多くの職場が仕事のカバレッジに問題がある予定外の休務を管理するために特に重要です。
従業員の出席を促すことは、ワークステーションに直面するすべての顧客にとって重要です。 1人の従業員の仕事が、製品の製造や組立などの職場での従業員の仕事に依存している場合は、出席も重要です。
教師、カスタマサポートスペシャリスト、テクニカルサポートプロバイダ、ヘルスケアの専門家、およびその他の直接サービスの従業員は、従業員が日常的にスタッフを雇う必要があるワークステーションを持つ従業員の例です。
さもなければ、雇用主は仕事を遂行するためにスタッフの交換を予定し、見つけることを忘れています。
この出席には、ワークステーションへのタイムリーな到着も含まれます。 例えば、看護師が集中治療室での仕事に遅れている場合、前のシフトの看護師は、十分に安心して帰宅することができません。 従業員が組立ラインでミドルステーションを務めることが予想される場合、一方の従業員は2つのステーションで作業しなければならず、不便であり、従業員を危険にさらす可能性さえある。
あなたは不在を管理することを約束しなければなりません
第二に、そしておそらく最も重要なのは、 欠席を管理し、従業員の出席を促す必要があるということです。 これは、従業員が欠勤を管理するために訓練を受けた上司に直接電話をかけなければならないことを意味します。 これは、個人の電話と監督者が、自分が逃してしまったことを従業員に伝え、自分の不在が職場に及ぼす影響を説明することから始まります。
それぞれの不在は、従業員の職場復帰を歓迎し、従業員の将来の出席を奨励し、再び職場やその同僚に対する従業員の不在の影響を強調します。
あなたは非難の声でこの会話を保持しているわけではありません。結局のところ、多くの従業員の欠席は合法で必要なものです。従業員の復帰を真に歓迎しています。
あなたの会話は、不在が従業員と職場に及ぼす影響を再び説明するべきです。
可能な限りワークプレイスの柔軟性を有効にする
第3に、可能であれば、職場のスケジュールに柔軟性を持たせて、早期の医師の任命を受けた従業員または病気の子どもが後で働くことができるようにするか、早期に時間を補うことができます。
残念なことに、米国労働省の統計によると、家族問題に関する出席の問題が増えています。 特に、家族のセーフティーネットを持たないか、育児関連の問題に協力するパートナーである、単一のママは、私の経験で出席と闘います。
したがって、この職場の柔軟性には、 ジョブを共有したり 、 柔軟な日や時間をスケジュールしたり、家庭や在宅勤務者からガイドラインの下で仕事をすることも含まれます。
私はそれが時計の見守りの態度を奨励すると信じているので、私は報酬または執行時間の巨大なファンではありません。 これは、私が免除または給料のある従業員で探しているすべての仕事と目標を達成するという考え方に沿ったものではありません。 しかし、免除雇用は、従業員と雇用者にとって最も頻繁に柔軟性を与える職場でもあります。
従業員に対する報酬と認識
第四に、 正の従業員の出席に対する報酬と認識が差をつけることができます。 雇用主が自分の仕事をするために余計に支払わなければならないかのように人々を感じさせたくはありませんが、肯定的な出席を尊重し、尊重していることを知りたがります。
場合によっては、特に非免除従業員の場合、および予定外の欠勤を減らす場合は、従業員の出席ポリシーに実際の金銭的報酬を組み込むことができます 。 これらの方針は、一定の日数にわたる報酬を重視しています。 あなたは、あなたの出席ポリシーの従業員認識部分で、欠席を減らす行為ではなく、出席日を強調したいと思います。
方程式の処罰面に焦点を当てる出席政策が多すぎます。 肯定的な出席のための報酬に重点を置くと、あなたのお金のためのより多くの強打を与えるかもしれません。 それにもかかわらず、成功した、意欲的な出席政策は、両方に焦点を当てる必要があります。
従業員がタイムリーに仕事に出席できない場合に結果を提供する
最後に、雇用責任の場合と同様に、従業員は自分の就労に失敗した場合、結果を経験する必要があります。 その結果が最も重要なのは誰ですか？良い出席者を抱えているすべての従業員に、懸命に働き、貧しい人々の影響を受けた個人的な士気と動機を見つけることができます。 プログレッシブな訓練は、 コーチングとフィードバックから始まり、上記の出席管理の手順を実行することが重要です。 出席している従業員はあなたに感謝します。