これらの質問は候補者から必要な情報リクルーターを引き出す
人々はしばしばその方程式の前半だけを考えます。つまり、最良の人を見つけることですが、後半の本質的にマーケティングは同様に重要です。
もちろん、マーケティングであなたの会社とあなたのオープンな仕事の正確なイメージを提示したいと思っています。
あなたは、人々があなたの会社に参加して、彼らが車に入ったら悲惨な気持ちになることを望んでいません。 これを念頭に置いて、各社のリストに載せる必要がある10人のリクルーターインタビューの質問があります。
求人求人インタビュー質問する質問
この仕事は$ Xと$ Yの間で支払われます。 あなたはまだポジションに興味がありますか？ これは間違った質問のように思えるかもしれません。 あなたは最高のバーゲンを得ることができるように候補者の現在の給料を見つけることに取り組むべきではありませんか？ いいえ、絶対にありません。 企業は、候補者が受け取った最後の給与ではなく、役職の市場価値に基づいて給与を算定する必要があります。
以前の給与に頼っている場合、前の会社の間違いに基づいて不公平な給料を永続させる危険もあります。 さらに、マサチューセッツ、フィラデルフィア、ニューヨーク市は、候補者に給料を明らかにするよう求めている。
（これは現在の雇用法の動向であり、従うべき追加の管轄区域を考慮しています。あなたが雇用主として働く法律を常に熟知しています）。
なぜあなたは新しい仕事を探していますか？ 候補者が失業している場合、もちろん、この質問は彼女が新しい仕事を探している理由とは無関係です。 しかし、雇用された候補者にとっては、これは候補者が実際に探しているものを評価するうえでの貴重な質問です。
もちろん、ほとんどの人は成長やキャリア開発などの一般的な理由から新しいものを探していると言います。 だから、あなたはこれらの次の2つの質問にフォローアップしたいと思うでしょう。
あなたは何か新しいものを探していると言っていますが、あなたの新しい仕事では違って見たいと思っていますか？ 候補者は新しい業界を探していますか？ 新しいワークロード、または新しい同僚？ それはすべての点で違います。 新しい同僚を探しているが実際の仕事に満足している候補者は、キャリアフォーカスを変更したい人とは異なる候補者になるだろう。
どちらも良い候補ですが、彼らは非常に異なるソリューションを探しています。 新しい環境を望む人 はあなたの文化に非常に興味を持っています 。 異なる種類の仕事を探している候補者は、実際の仕事の説明に非常に興味があります。
あなたはどんなタイプの成長を望んでいますか？ これは、個々の寄稿者の役割から管理職に昇格したい人か、企業のはしごを一番上まで登ることを望んでいる人ですか？ もう一度、どちらかが問題ありません。
あなたのビジネスは何を提供できますか？ 覚えておいて、あなたは良いフィット感のある潜在的な従業員を探したいと思います。
あなたのビジネスが家族所有で運営されている場合、それは外部者が企業のはしごを登ることができる場所のタイプではありません。 それは貴重な情報です。
あなたの最後の（現在の）仕事のあなたの好きな部分は何でしたか？ 再度、この質問であなたが探しているのは、この候補者があなたの会社に適しているかどうかです。 「私たちはこの素晴らしい休日パーティーを持っていました」という回答は、「すべてのプロジェクトには開始日と終了日があります」とは非常に異なっています。 私はプロジェクトを終了する気持ちが大好きです。 "
繰り返しますが、両方の答えはうまくいきますが、この仕事が休日のパーティーカルチャーを持たない場合、または特定のプロジェクトではなく継続的な作業負荷がある場合、この人物はその立場にはあまり適していません。
あなたの最後の（現在の）仕事の中であなたの最も好きな部分は何でしたか？ 前の質問と同様に、この候補者を幸せにする要因と、彼女を不幸にする要因を見つけることができます。
しかし、過度の泣き言に対するこの質問の反応を見てください。 恐ろしい上司のホストがそこに存在することを覚えておいてください。そうすれば、「私の上司は、私が話すたびに私を中断したいと思っていたマイクロマネージャーでした」と言っても、必ずしも悪い従業員。
彼女はちょうど恐ろしい上司がいた可能性があります。 問題がどこにあるかを知る必要があります。 これは、そうでなければ候補者が適切であれば、通常よりも少し多くの参照チェックを行うことを意味します。
あなたが戻って自分の18歳の自己に職業について助言することができれば、あなたは何を違うと言いますか？ これは単なる楽しいことではなく、何の疑問があるのか、疑問です。 この質問は、候補者が彼女のキャリアにどんな苦労を抱いているのか、さらに重要なのは、彼女がどのようにそれらを克服しているのかを引き出すことを目的としています。 彼女の答えに応じてフォローアップの質問をする必要があります。
だから、もし政治専攻ではなく、ビジネスを勉強したいと言ったら、「あなたはどのように必要なビジネス知識を得ましたか？どの授業よりも徹底して適切です。
「Xをやるように教えてくれる」とか、とにかく彼女は「私はXをするように教えてくれるだろう」と彼女はその知識をどのように得たのかを追ってきた。彼女が学んだならば、彼女の人生はどんなに良いだろうか最初のものは自己起動、問題解決である。 第二は彼女の運命を他の人の手に任せます。
あなたの部門の最大のビジネス上の課題は、あなたの部門の課題が現在何であれ、どのように処理していますか？ たとえば、締め切りの締め切りをどう扱うのですか？ あなたはめったに現れない上司のためにどのように働くのですか？ あなたは非現実的なクライアントをどのように扱いますか？
部署が紛争が発生しておらず 、仕事が大部分を占めている場合など、「紛争の対処方法」や「 仲間が激しく働いていないときはどうしますか」などの標準的な質問をすると、有用な情報は得られません独立した仕事。 これらの質問は、他の環境にも最適です。 しかし、採用担当者は、候補者が成功を収めるために何を得ているのかを知る必要があります。
あなたの経営スタイルは何ですか？ スタッフを管理するために従業員を雇っている場合、彼らが良い管理と考えるものを知ることは常に良いことです。 繰り返しますが、あなたは一般的な正解を見つけることはできませんが、おそらく開かれているポジションに対する正解があります。
彼女がマイクロマネージャーであったために最後のマネージャーが災害であった場合、完全に手の届かないマネージャーを雇うことができますが、スタッフは劇的な変化で崩壊しますか？ このエリアのVPが極端なマイクロマネージャである場合、ハンズオフラインマネージャはおそらく幸福ではないでしょう。
あなたは私にどんな質問をしていますか？ これを捨て去りの質問として使用しないでください。 あなたは、候補者が何を知りたいのかを知る真の試みとしてこれを尋ねるべきです。 彼女は給料について尋ねるかもしれません（あなたが上記で示唆したようにそれから始めなかった場合）。
彼女は標準的な仕事の週がどのように見えるかについて尋ねるかもしれません。 （これは、人が午後5時30分までに退社する企業のタイプですか、あるいは午前7時に来て、午後9時30分まで滞在する組織ですか？）何が問題になっても、あなたが最善を尽くすことが重要です。それらに答えます。 候補者が仕事に適しているかどうかを判断するのに役立ちます。
これらは募集者インタビューの質問であり、マネージャの質問ではありません。 雇用管理者は、もちろん、これらの同じ質問のいくつかを尋ねることができますが、 雇用管理者は、候補者が仕事をすることができるかどうかに焦点を当てる必要があります。
リクルーターは、通常、彼らが調達している仕事の専門家ではないので、彼らの焦点は文化的な適合性のある質問を評価する傾向があります。 技術的な専門家でもある場合は、遠慮なくご相談ください。 採用マネージャーは、仕事を簡単にすることに感謝します。