なぜマネージャーは貧しいパフォーマーと行動を起こさないのですか？ まず第一に、人々は一般に紛争を避ける傾向があります。 紛争は厄介で困難です。あなたの頭を砂の中にくっつけて、それがなくなることを望む方がしばしばです。
管理者が行動を取ったとしても、しばしばある時点までに行動を起こすだけですが、実際には不十分な改善のために従業員を解雇するつもりはありません。 時には彼らはHRプロセス、フォーム、そして彼らが争うべき赤い山の山に脅かされることもあります。 彼らは訴えられることを恐れたり、嫌がらせを受けて告発されたり、彼らが思いやりのある人だと考えるかもしれません。
現実には、業績の悪い人を仕事に就かせることは、マネージャーが従業員にできる最も包括的なものの1つです。 チャンスは、従業員が彼/彼女が苦労していることを知っている、そして誰もがそれを知っている可能性があります。 それは恥ずかしいと屈辱です。
職場から解雇されたことによる落胆を避けながら、長期的に引き出され、正式な懲戒処分を受けることなく、従業員の業績の問題に対処する別の方法があります。
"仕事から誰かを指導する"
仕事から誰かを指導することは、従業員が自発的に離れることが自分の最大の利益であることを理解するのを助けることです。 社内外の別の役割を見つける選択肢を与えてくれます。それはスキルに適しており、より成功する機会を与えます。
明確にするために、私は従業員が自分自身を離れることを選ぶほど悲惨な条件を作ることについて話しているわけではありません。 ミルトンが机を動かすとお気に入りのステープラーが奪われたときの古典的なオフィススペースシーンを覚えていますか？ あなたはその上司になりたくありません。 それは臆面もなくマネージャーの選択肢であり、それにぬるぬるものだ。
仕事から誰かを指導することは、あらゆる状況に最適な選択肢ではありません。 それは、会社のポリシー（すなわち、盗難、暴力、不正行為など）の暴力的な違反に使用すべきではありません。 それは、パフォーマンスの悪い、または仕事に専念していない従業員のための発砲の代わりとして使用する必要があります。 雇用ミスがあったか、職務要件が変更されて従業員の能力を上回った可能性があります。または、頭を砂の中に埋めるよう選んだマネージャーから従業員を継承した可能性があります。
会話へのアプローチ方法
- 準備：従業員を職場外に指導するために必要な手順は、懲戒に関する議論が必要な手順と非常によく似ています。 証拠を収集し、貧弱なパフォーマンスを文書化し 、従業員がなぜそれを切断していないのかについての強力な事例の例をたくさん用意する必要があります。
- HRとの話し合い：私は決してあなたの地元の人事マネージャーと仕事をすることを避ける方法として、仕事のプロセスからコーチングを提案することはありません（多くのマネージャーがそうしていますが）。 優れた人事マネージャーは、あなたがしたいことを理解しサポートします。 あなたは許可を求めていません - 指導を求めています。 また、従業員が自分自身を離れることを納得させることができない場合は、とにかく正式な懲戒プロセスを開始する必要があります。それは人事異動に関与する必要があるときです。
- 期待とパフォーマンスを説明する： パフォーマンスの期待と基準をレイアウトし、従業員がその期待にどうしていないのかを説明することで、ディスカッションを開始します。 多くの場合、従業員はすでに知っています。 実際、期待を説明した後、マネージャは従業員に自分の業績を評価するよう依頼することもできます。
- オプションを提供する：パフォーマンスが悪いことを初めて話したときではないと仮定します （そうであれば、このディスカッションを行うには早すぎます）。パフォーマンスの低下の原因を特定して問題を解決するには、 ）。 従業員に3つのオプションを与えます：
- 彼らは今、または近い将来（それについて考えてカップルの日を持って）辞任することができます
- 彼らは社内の、あるいは社外の別のポジションを探すことができます。 従業員にこれをさせる時間は、勤続年数、従業員の態度、関係の強さなどの多くの要因によって決まります。 どのような決定をしたとしても、期限を設けることが重要です。 次のようなものがあります：「 あなたは、内外の別のポジションを見つけるのに4週間を要します。それはあなたのスキルに適しています。 しかし、その時の終わりに別のポジションを見つけることができない場合、私は正式な懲戒 プロセス を開始しなければならなくなり、終了に つながる可能性があります。 その間、私はあなたのパフォーマンスを改善するためにあらゆる努力を続けることを期待しています。
- 彼らが辞職したり別のポジションを探すことを選択した場合は、すぐに懲戒プロセスを開始するしかないということを知らせます。
短所
このアプローチを使用することの短所は、パフォーマンスの低い従業員を削除するのにかかる時間を延ばすことができることです。 利点は、それは従業員が自分自身の言葉に優雅に立ち去る機会を与え、正式な終了プロセスを経なければならないという面倒で醜いプロセスを避けることです。
あなたの従業員は、あなたが苦労している（そしておそらく悲惨な）ポジションから彼らを取り除き、スキルやスキルに合ったより良い職場に移行する機会を与えてくれることを、いつかあなたに感謝するかもしれません。利害関係。