なぜ組織は同僚からのパフォーマンスのフィードバックを求めているのですか？
従業員は、これらの組織の多くでマネージャーとデータを共有します。 その後、従業員とマネージャーはチームとして協力して、従業員と組織に利益をもたらす専門的な開発計画を立てます。
他の組織では、複数の評価者またはピアのフィードバックをパフォーマンス評価プロセスの1つの要素として使用しています。 このような場合、同僚からの反応は従業員が受ける評価に影響します。 このようなプロセスの組織では、同僚の評価が同僚の給料に影響することを知っているため、同僚は何を言いたいのか心配しています。
チーム指向環境におけるフィードバックの処理
私が360度フィードバックしていることは、まず組織がパフォーマンス管理システムを開発する必要があるということです。 組織がこの全体的なパフォーマンス管理システムをより快適にして完全に統合すると、システム全体の一部として360度のフィードバックを効果的に導入することができます。
今日のチーム指向の組織では、360度のフィードバックは組織内のすべての人にとって価値があります。 伝統的かつ歴史的に、これは経営幹部、後でマネージャー、フィードバックに与えるツールでしたが、これは変更されました。
プロセスがうまく管理され、構造を持っている場合、すべての従業員はフィードバックから利益を得ます。 構造化されたシステムでは、同僚と上司は個人のパフォーマンスに関する特定の質問に答えます。 質問には、1-5の尺度でこの分野の個人の技能を評価するなどのランキングがあり、最高を表す5つがあります。
通常、いくつかの自由な質問もあります。 これにより、参加者は質問が適切にカバーしていないことを表現する機会を得ることができます。 何も言わずに、構造のないシステムであれば、あまりにも多くの情報を処理するのが難しくなる可能性があります。
従業員とフィードバックを共有していることが多いマネージャーは、長い時間を要するフィードバックを通って数時間を過ごす必要があります。 これにより、管理者は360度のフィードバックシステムを嫌います。これはすべての当事者にとって損失です。
プロセスへの参加
私はゼネラルモーターズで1980年代半ばに360度のフィードバックプロセスに参加しました。 振り返ってみると、それは管理開発のみを目的としていましたが、かなりオープンなプロセスでした。 スタッフメンバーは、組織開発コンサルタントにマネージャのスキルとスタイルに関する匿名のフィードバックを提供しました。
360度フィードバックの結果は編集され、マネージャーに与えられました。 その後、マネージャは360度フィードバックの結果をスタッフと共有しました。 彼らは、その後、マネージャーの経営スタイルとオフィスパフォーマンスを前進させるための行動計画を立てるために、チームとの会合を促進しました 。
このプロセスは快適で効果的でした。特に、プロフェッショナルなファシリテーターが指導していたからです。
影響についての懸念
組織と協力して、人々が360度のフィードバックを得ている最大の懸念の1つは、匿名の人々のグループが自分の募集、 宣伝 、および立場を決定するということです。 これがプロセスであれば、結果は信頼できません。
人々はフィードバックを提供したいと思っていますが、ほとんどの場合、同僚は同僚に起こっている悪いことに対して責任を負うことを望まない。
私は個人の発達ツールとして360度のフィードバックを導入することを強く支持しています。 私は補償に影響を与えるフィードバックの提案者ではない。
パフォーマンス開発環境では、360度フィードバックがパフォーマンス評価に影響するかどうかの問題は無関係になります。 パフォーマンス評価は、このパフォーマンス開発ツールを使用するパフォーマンス開発計画プロセスに変わりました。
そのようなシステムで報酬を決定するために使用される測定には、測定可能な目標、出席、および貢献を満たすことが含まれる。 360度フィードバックは従業員の開発に使用されます。
効果的に実行され、人々は360度のフィードバックプロセスの目標が本当に発達していると信じています。 その結果、従業員は合法的かつ有用なフィードバックを互いに提供することがより快適になります。