コーチング、介入、調停はすべて職場調和のための必須事項です
たとえば、大手大学のあるオフィスでは、2人の従業員が20年以上もおしゃべりしておらず、お互いの隣に座っています。
効果的なマネージャーは、あなたが立ち往生していないこと、そして適切な仲介によって大人のような問題に対処できるため、ずっと前に介入していたでしょう。 事実、この状況は従業員が失敗した場合の管理失敗の一例ですが、従業員の紛争解決スキルの開発を支援するには管理介入が必要です。
うまくいけば、あなたが適切かつ迅速に介入しているので、怒っている同僚にも対処する必要はありません。 そして、あなたはいつも特に悪いリンゴを焼くことができます。 しかし、その点に着手する前に、従業員がお互いに付き合っていない状況をどう処理するかについて説明します。
従業員が一緒に行かない場合、マネージャは何をすることができますか？
問題を特定する。 あなたは、問題は従業員がうまくやっていないことを知っています。 しかし、根底にある問題は何ですか？ なぜ従業員は一緒にいないのですか？ 多くの可能性のうちのいくつかがあります：
- 1人の従業員が体重を引っ張っていない
- 1人の従業員が他の従業員を見つけた
- 従業員が知っている不公平な賃金構造
- 嫉妬
- クラッシュする人物
- 職場における高ストレスレベル
- 上司が互いを好む
- 仕事のタイトルにおける不公平感
明らかに、このリストは可能性が無限であるので続けることができますが、これは人々が仲良くしない理由の非常に一般的なものです。
実際の問題を特定することが重要です。そうしなければ、間違った解決策を特定して実装するためです。
例えば、JaneとHeidiが一緒に出てこない場合、あなたはそれをうまくやってくれると言い続けるだけで、Janeが怠け者だという根本的な問題を解決することはできず、Heidiは常に余分な仕事を拾うことになります。
同様に、誰もスティーブが好きでないなら、彼は本当に恐ろしいか、それともフランクは噂を広めているからですか？ 2人の従業員が一緒にいないときに、従業員が問題を解決するのを手助けするためには、実際に知る必要があります。
問題を特定することは時には外部の助けを必要とすることがあります。 マネージャーとして、これを手伝うために人事担当者を連れてくる必要があります 。 人事部は、しばしば外部の視点から物事を見て、あなたが見ることができないものを見つけ出すことができます。
もしあなたがスティーブがどれほどひどいことを何度も聞いていたら、フランクはスティーブの代わりにプロモーションを受けたはずだと感じたことを忘れてしまったかもしれないので、嫉妬は本当の問題です。
問題の原因に座ります。 さて、公正であるために、それはめったに白黒ではありません。 元の例では、Janeは、Heidiに彼女の余裕を抱かせるようなスラッカーであるため、「Janeが問題の原因です」と考えています。しかし、Heidiが卑劣であり、Janeの仕事を絶えず批判しているかどうかを検討する必要もありますJaneの顧客に直接連絡してJaneを損なうことがあります。
この場合、JaneとHeidiの両方と話したいと思うでしょう。
Janeとの議論のためのサンプルダイアログがあります：
マネージャー：ジェーン、私はあなたとハイディの間に緊張があることに気づいた。 そこには何が起こっているのか教えていただけますか？
ジェーン：ハイディはいつも私を批判し、私のクライアントに飛び込んできます。
マネージャー：私はそのことについてハイディと話をします。 私はまた、 あなたが最後まで仕事を残していることに気付きました。それは、ハイジが何度も頻繁にジャンプしている理由を説明するかもしれません。 私はHeidiがあなたに困難な時間を与えるのをやめ、期限を逃す危険性がないようにあなたのタイムラインをバンプすることができます。 改訂されたタイムラインを作成するのに役立つでしょうか？
ハイディとの必要な議論を始める方法は次のとおりです。
マネージャー：ハイディ、私はあなたとジェーンの間に緊張があることに気づいた。 そこに何が起こっているのか教えてくれませんか？
ハイディ：ジェーンはそんなに卑しい人です。 私はいつも彼女の仕事をしなければならない。
マネージャー：なぜですか？
ハイジ：もし私が仕事をしなければ、仕事は終わらないでしょう。
マネージャー：ジェーンの仕事があなたの仕事ではなく、完了していることを確認するのは私の仕事です。 私はこれにより、ジェーンの作業負荷を心配する義務を軽減します。 ジェーンがあなたの助けを必要と感じたら、私はあなたに連絡します。
そうでなければ、あなたは自分のクライアントに集中することができ、ジェーンが彼女に集中させる必要があります。 あなたが列車の事故が起こるのを見たら、ジェーンに行く前に私に来てください。私はそれを処理します。
なぜなら、一般的に、従業員がマネージャーを関与させなくても自分の相違を解消すればよいからです。 しかし、従業員がお互いの喉にいる場合はできるだけ離しておくことが最善です。
フォローアップ：今、ここでは難しい部分があります。 あなたはフォロースルーする必要があります 。 彼女が新しいタイムラインに守っていることを確認するためにジェーンとフォローアップしていない場合、あなたがジャンプしようとするたびにハイディを修正しないと、問題は解決しません。
彼らはまだお互いを憎んで 、彼らはあなたの介入が無益であると見なすので、あなたも嫌いでしょう。 あなたが問題を解決しようとするなら、それを実行するために仕事をする必要があります。
嫉妬の問題のためには、再び両方の人に対処する必要があります。 彼が昇進していないと怒っているフランクにとって、決定は最終的であると彼に伝える必要があり、あなたは彼がスティーブについて否定的な何かを言うのを聞きたくない。
必要に応じてパフォーマンス改善計画をフォローアップしてください 。同僚に関する正式な事柄は正当なパフォーマンス上の問題の一部ではありません。 しかし、SteveはFrankに対しても感性を表示する必要があります。 プロモーションのために渡すことは難しいです。
マネージャーは、しばしば、 苦しんでいる従業員の問題に対する解決策を考え出すのに苦労しています。 しかし、単に基本的な行動の問題を特定し、それに対処し、解決するためにフォローアップすれば、あなたの部門で奇跡を起こすことができます。
ほとんどの場合、従業員は自分の感情をプロフェッショナリズムを覆すようにしています。 コーチとガイドとしての介入は、感情面を過ぎて実際の問題を解決するのに役立ちます。 その後、従業員も一緒に仕事をすることができ、必要な職場で調和のとれた環境を作り出すことができます。