従業員レビューの代替案をお探しですか？ 「あなたのレビュー」はお勧めです
実際には、3社はそれほど実践的ではないと思っています。 彼らは一人ではありません。
米国企業の生産性研究所（Institute of Corporate Productivity）の分析によると、米国の大手企業の10％近くが、年次レビューのためにau revoirと言いました 。
彼らは、自分たちの文化に合った従業員の貢献を認識するさまざまな方法をその場に置いてきました。 彼らの多くは、従業員の自己評価を必要とするプログラムを採用しています。 ある企業では、彼らはその考えを、論理的な極端さと呼ぶかもしれないものに取り入れ、従業員評価プログラムを「You In Review」というタイトルで呼んだ。
「You In Review」は、従業員（およびその上司）が主導権を握って自分自身を成績化することを要求する業績評価です。 360度のフィードバック調査ではありません。 むしろ、プロセスは、従業員ではなく、従業員に、バックミラーを見て、彼らの成功、敗北と改善のための領域を識別するために、彼らの同僚ではなく、呼び出します。
従業員の所見を共有するルール
彼らは彼らの所見を上級指導者に提示しなければならない。
しかし、いくつかのルールがあります。 プレゼンテーションは単純な会話ではありません。 これは結局ビジネスであり、HRスタッフは従業員ファイルのプレゼンテーションを文書化することを要求しています。 従業員はプレゼンテーションに長時間の電子メールやホワイトペーパーを作成することもできません。
実際、彼らはプレゼンテーションのわずか50％を書面で書くことが許されています。
時間制限もあります。 従業員のプレゼンテーションは5分以上かかることはできず、15分を超えることはできません。 これらの制限はほとんどありませんが、 従業員は自分の創造性を活用する必要があります。 同社にはスライドデッキ、ビデオ、ポスターボード、さらに視覚補助機能付きの人形劇がありました。
職員プレゼンテーションへの上級スタッフクリエイティブレスポンス
しかし、レビューはそこで終わらない。 マネージャーは、従業員に責任を負わせて見直しの年を教えていますが、上級スタッフには同じように創造的な方法で対応する必要があります。 レスポンスには本物の本物のフィードバックを含める必要があり、従業員の成功を強調し、改善のための領域を説明する必要があります。
従業員の中には自家製のポップアップブック、ビデオ、さらには人形劇の続編を受け取った人もいます。 なぜこのすべてをするのですか？ CEB（以前は企業執行委員会）によると、10人のHRリーダーのうち9人は、伝統的な年次審査プロセスでは正確な情報が得られないと言います。
その数字は、325人の常勤従業員のGuideSpark調査を強化しているように見え、従業員の業績レビューは、かつて考えるほど建設的ではないことが明らかになりました。 調査結果は、組織の従業員レビュープロセスに対する労働者の態度に照らして明らかになった。
大きな驚きは、 従業員のパフォーマンスのレビューが常により良いパフォーマンスにつながるわけではないと回答したのは75％ でした 。
コンサルティング会社のアクセンチュアは伝統的な従業員のレビューに反する動きに加わりました。彼らはコストがかかりすぎてパフォーマンスを向上させるという目標を達成していないと言いました。 したがって、伝統的な年次従業員のレビューでは正確な情報が得られず、業績が向上せず、コストも高すぎるという、幅広い業種のコンセンサスがあります。
従業員レビュープロセスの推奨事項
従業員の評価のために独自のプロセスを再評価する際に留意すべき考えはここにあります。
- 従業員のレビューを魅力的なものにする。 従業員の業績レビューは 、今年度の大きな成功に向けて再挑戦し 、 リダイレクトしなければなりません。 最終的な結果は、マネージャーと従業員のエンゲージメントを高めるだけでなく、創造性と革新性を求める必要があります。
- パフォーマンスを従業員のパフォーマンスレビューに入れます。 あなたが解決するプロセスが何であれ、それが否定的なものに焦点を当て、正にもっと焦点を当てることを確かめます。 従業員がその年に実証した肯定的な業績を強調し、それを楽しみましょう。 反射と内省を容易にする。
- 従業員が自分の年を調べて結果を出すために必要なことを紹介できるようにします。 リーダーシップの記憶をリフレッシュし、実際に達成されたものの空白を埋めるのに役立ちます。 これにより、従業員は誇りを持って新しい目標を達成する準備ができています。
従業員レビュープロセスを改善することで、従業員のエンゲージメントと生産性が向上することがあります。 より費用対効果に優れた情報に基づいた従業員評価プロセスが必然的に生産性の向上につながる一方で、 ここでは注意すべき重要な言葉があります。
あなたは、評価手順を改め直すことでオールインする必要があります 。 本質的には、故障したシステムの再パッケージ化されたバージョンを提示することは、依然として失敗したシステムであり、悪化した結果につながる可能性が高い。
さらに、新しいシステムを完全に採用する必要があります。 「あなたのレビュー」や他の従業員のレビューの方向性が選択されているかどうかに関わらず、新入社員レビューアプローチを全面的かつ完全に採用しないことで従業員を欺くことや信頼性を失わないでください 。