従業員とCEOをサポートするための人事役割のバランスをとる具体的な例
その答えは「はい」です。その理由は非常に簡単です。従業員に正しいことをすることは、ほぼ常にCEOにとって正しいことです。 はい、最高経営責任者（CEO）はボードや株価を懸念しており、従業員は関心のある領域について懸念していますが、その2つの懸念はほとんどの状況で合わなければなりません。
HRが従業員とCEOを同時にサポートする方法を示す3つのサンプルシナリオがあります。
問題：従業員の給与が低すぎると不平を言う
最高経営責任者（CEO）はもちろん、給与支出を可能な限り低く抑えることを望んでいます。 従業員は賃金の引き上げを望む。 HRはどのように両方をサポートできますか？ 彼らは反対の目標を持っています。 HR管理者が実行できる手順は次のとおりです。
- 市場レートを特定する 。 すべての従業員は市場金利を稼ぐべきです。 つまり、5年間の経験を持つ経理担当者と非課税の2つの直接報告書をお持ちの場合、同地域の他のすべての会社の同様の会計マネージャーとほぼ同じ金額を獲得する必要があります。 一部のポジションは地理的に大きく依存しており、他のポジションは国のレートを持っています。 通常、 レベルが高いほど、国の料金を見る必要があります。
- 従業員が市場金利を下回った場合、HRマネージャーは従業員を市場価格に引き上げる給与の提案をまとめる必要があります。 彼女はそれをCEOに提示します。
- 従業員が市場レート以上で稼得した場合、人事マネージャーは情報をまとめて従業員に提示し、従業員が未払いを感じさせないようにする必要があります。
今、賢明なCEOは、従業員が市場レートを下回ることは会社の長期的な健康に悪影響を及ぼすことを理解するでしょう。 未払いの従業員は憤慨しています。
彼らは新しい仕事を見つけ出し、さらに進んでいくでしょう 。 そして、誰が最初に動くのか分かりますか？ あなたの最高と明るい 。 それらは、新しい仕事を最も迅速に見つけることができる人々です。
同様に、賢明な従業員は、この仕事で既に市場金利を稼いでいれば、離れることで利益を得られないことを理解するでしょう。 さて、彼らは大きな募金を受けないことについて幸せになるだろうか？ もちろん、良い人事マネージャーは現在の給料水準の理由を説明することはできません。 最も重要なことに、従業員はHRマネージャーが彼らの意見を聞いて 、懸念を却下しなかったと感じています。
問題：CEOが人員削減を望んでいる
レイオフを通じて従業員を支援することは困難です。 しかし、レイオフがビジネスにとって最善の決定である場合、精通した人事マネージャーは、削減に反対しません。 たとえ状況が不快であっても、レイオフを通じて従業員をサポートすることができます。 支援的な人事マネージャーは、次のことを行います：
- 長い通知期間（十分な人々が影響を受けている場合には、WARNの下で必要な場合もある ）または大きな退職金のいずれかを確保してください。 それは人々が新しい仕事を見つけることに集中することを可能にするので、断絶はしばしば通知期間よりも優れています。
- 従業員に正直な助けを提供する。 解雇の理由が効力を失った場合、人を再雇用することができないようにするか、または参照を拒否することによって人々を処罰しないでください。
- サポート失業。 失業は州の決定ですが、レイオフについては、それはすべて保証されています。 不道徳な企業は、終結が失業の脅威を避ける原因であると主張している 。 支援人事マネージャーは書類を提出し、人々が失業申請できるように援助を提供します。
- 在留手続きサービスを提供する 。 HRスタッフがインタビューや執筆を再開するためのワークショップを開催したり、従業員を求職方法で指導したりすることができます。
CEOはこれらの活動を不必要な経費と見なすかもしれないが、彼女は間違っている。 従業員を離職させるとき、あなたは退職して自分の人生を乗り切ることを望みます。 レイオフを通じて彼らをサポートすれば、彼らは仕事をより早く見つけることができ、 差別のためにあなたを訴える可能性は低くなります 。
レイオフ後に特に重要な選択雇用者としてのあなたの評判を保持する良い機会があります。
問題：従業員が過労を感じる
多くの企業は「リーン」を目指しています。これは収益の面では好都合であるとは言えますが、 従業員には多大なストレスがかかります。 レイオフを終えたばかりの場合、ストレスは特に深刻です。 以前の同僚がいなくて 、同じ給与を得るためにもっと多くの仕事をしている従業員。
このような状況でなぜ従業員がサポートされていないと感じるのか理解できますし、最高経営責任者は財務目標を達成していることがうれしいです。 しかし、HRは、このような方法でCEOと従業員の両方をサポートすることができます。
- プロセスを見て、 不要な手順やプロセスを排除してください。 当然HRはこれだけではできませんが、ビジネスユニットの長がプロセスの簡素化と改善を積極的に追求するよう促すことができます。 あなたが過去12年間このようにしたからといって、それが永遠に物事をする最良の方法であるということではありません。
- 会社が従業員に柔軟なスケジュールを提供していない場合は、柔軟なスケジュールを追加することを検討してください 。 従業員が家で働くことができれば、あなたは通勤時間を節約しただけです。 それは多くの人々にとって大きな利益です。 同様に、従業員が早期または遅れて入居できるようにすることで、スケジュールに最も適したものがあれば、 ストレスを軽減します 。
- ストレスレベルと作業負荷に注目し、 CEOを含むシニアチームに過労の危険を知らせます。 焼き尽くされた従業員は、同社の利益ではありません 。 ターンオーバーは高価です。
あなたは誰もがすべての時間を幸せにすることはできません
誰もが他の人を愛して仕事を愛し、毎日無料のランチを食べることができれば素晴らしいだろうが、あなたは現実世界で働く。 上級指導者と正規の人の両方が応答に同意する簡単な解決策が見つからない場合、あなたが提供できる最高の人事支援は聞くことです。
人々が話している間、聞くことはそこに立っているだけではない 。 それは積極的にニーズと懸念を理解しようとしています。 従業員があなたがなぜ動揺しているのかを理解すると、気分が良くなります。 彼らの懸念を適切に理解することができれば、問題に対処し、彼らが望む変化がなぜ不可能であるかを説明することもできます。
はい、時には人々は完全に合理的な理由を聞くことはありません。 時にCEOは、人を幸せにする方法についてのあなたのアイデアを拒否し、彼女はより良い会社を持っていますが、それは人生です。 しかし、ほとんどの場合、優れたリスニングスキルは、職場での調和を達成するのに役立ちます。
私たちの状況に対抗することはありません。 覚えておいてください、すべての従業員は、安定した雇用でより良い生活を送るため、会社が成功することを望みます 深刻な問題を抱えているすべてのCEOは、より高いレベルで行動するため、 幸せな従業員を求めています。 それで、彼らがお互いをサポートする方法を探し、HRサポートを提供することによって、あなたもあなたの目標を達成します。