従業員のドレスコードを実装するときにこれらの問題を回避する
入門
多くの雇用者のための固執のポイントは、ドレスコードの実装です。 組織全体からのインプットを求めるクロスファンクショナルチームを使用した場合は、ドレスコードを作成するために、正しい方向に進んでいます。
ドレスコードを書いている従業員が多くなればなるほど、それが発表されるときのオーナーシップはより広範になります。
ドレスコードを考慮する他の重要なポイントは次のとおりです。
- なぜドレスコードが必要なのですか？ あなたの回答が、仕事のためにビジネス用の服装で適切に服を着けない少数の従業員を持っているので、これがドレスコードの間違った理由です。 ケースバイケースで不適切なビジネス服装を扱う。
ドレスコードが提供するガイドラインは、ビジネス服装に関する広範な意見の不一致がある場合は、すべての従業員の指導を提供するのに役立ちます。
あなたの職場環境で何かが変わった場合は、ドレスコードを作成する必要があります。 たとえば、オフィスに来る顧客と相談した会社が、オンラインで顧客の製品開発に焦点を移すと、ドレスコードが変更されます。 - あなたはドレスコードがどれほど詳細で、なぜそれが必要なのですか？ あなたは、すべての論争の的になる要件の背後にある理由を従業員に説明する必要があります。
- 顧客とクライアントとの接触が異なる複数の従業員グループがありますか？ 複数のドレスコードが必要な場合があります。
ドレスコードの実装は、雇用主が自分の個人的な空間を考慮して侵入したときに従業員が嫌がるため、やりがいのあるプロセスです。 ドレスコードが苦情リストの先頭です。
（あるいは、以前の雇用主のように、より良い方に行き、 免除された従業員にオフィスに着くときにサインインするように頼んでください）。
ドレスコードの導入が間違っている可能性があるため、Fisher＆Phillips LLPサンディエゴ事務所のパートナーであるDavid Monks氏は、インタビューに同意しました。 モンクスは雇用法を専門としています。
トリッキードレスコードの質問
Susan Heathfield：雇用主がドレスコードに入れることができるものには限界がありますか？
David Monks：そうではありません。 雇用者は、従業員が何を着用するか、着用しないかを決めるにあたり、多くの自由度を持っています。 しかし、雇用者は、宗教や医学的条件に基づいて差別的にコードを適用したり、従業員の正当なニーズを満たすことを拒否することはできません。
一例として、雇用主は、民族衣装の特定の形態を禁止するなど、国籍に起因する従業員の不利益な扱いをすることはできません。 さらに、ルールは、一方のジェンダーに他方のジェンダーに不等に負担をかけることができません。
雇用者は、さまざまな種類の従業員に対して異なる規則を持つことができます。 例えば、受付係、顧客サービス担当者、および顧客や顧客と交流する他の種類の従業員は専門的に服装を要求されることがありますが、家事労働者の後ろはジーンズやゴム底の靴でより偶然に服を着る可能性があります。
Heathfield：これは読者からの最も頻繁な質問の1つです。 マネージャは一貫してドレスコードを実施できますか？
修道士：ここで最も重要なのはトレーニングです。 雇用主は、雇用主の様々なルールの根拠を含む、ドレスコードを管理者に知らせ、理解させる必要があります。 その後、マネージャはすべての従業員に一貫してドレスコードを徹底的に実施しなければなりません。
ある従業員を他の従業員に優先させることができないという意味で、中立でなければなりません。 マネージャーがドレスコードを購入し、従業員にルールの理由を教える時間をとった場合、マネージャーはポリシーをより均等に実施できるようになります。
Heathfield： HRディレクターとして働いているとき、私たちの雇用法弁護士は繰り返し、刑罰が犯罪に適合しなければならないと私に言った。
従業員がドレスコードを無視した場合、どのような刑罰が犯罪に適合しますか？
修道士： 非雇用の従業員の場合、最初の犯罪では、通常、雇用者は従業員を（口頭で）叱責します。 状況に応じて、雇用者は従業員の家を送って適切な服装をし、仕事に戻ることもあります。 職場の不在時には、雇用者は従業員に支払うことはありません。
2番目または3番目の犯罪は、 書面による戒告が付いてくる可能性があります。 給料のない一時停止は、永続的な犯罪者のための選択肢かもしれない。 ドレスコードを繰り返し違反した従業員は、そのために解雇される可能性があります。
ドレスコードの法的問題
ヒースフィールド：雇用主は同様の状況で免除された従業員をどのように扱うのでしょうか？
修道士：良い質問です。 通常、一定の種類の休暇を除き、休暇が少なくとも半日（4時間）である場合を除いて、免除された従業員の賃金や休暇/ PTO銀行から賃金を差し引くことはできません。
ドレスコード違反のために帰宅した免除された従業員が4時間オフィスから退去することは考えにくい。 しかし、推奨される懲戒処分は同じです。
ヒースフィールド：潜在的なセクシャルハラスメント以外に、雇用主が認識しておく必要がある他の法的問題はありますか？
修道士：はい。 雇用主は、 誠実な宗教上の必要性を合理的に調整しなければ、過度の苦難を招くことがあります。 正当な宗教的信念を持つ従業員は、そのような品物の着用がドレスコードと矛盾しているにもかかわらず、特定のジュエリーまたはピアス、または頭飾りまたは同様の衣類を着用するように求めることがあります。
同様に、 従業員の障害または他の病状は、状況に応じて、従業員のドレスコード基準を雇用主に緩和させる必要があるかもしれません。 1つの例は、足の問題により、ドレスコードによって要求されるより正式なものではなく、一定期間スニーカーを着用する必要がある従業員である。
ドレスコードを実装するのは、最初に表示されるよりも厄介なことがあります。 あなたのドレスコードの実装を成功させ、合法で、従業員を尊重するために、ここでアドバイスしてください。
ドレスコードに関する追加情報
これらは、さまざまなドレスコードポリシーのオプションとトレーニングセッションのサンプルポリシー受領確認フォームです。 あなたが失敗したドレスコードポリシーを再確立する必要がある場合は、次のようにします。
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