これらの従業員関係のヒントを使用して、組織が行う20の間違いを避ける
彼らは子供のような人々を扱い、それから人々がなぜそんなに頻繁に失敗して、彼らの期待に応えるのかを尋ねます。 マネージャーは、異なる従業員に異なるルールを適用し、 職場の否定性がなぜ高いのか不思議です。 人々は懸命に働き、まれに正のフィードバックを受けます 。
同時に、多くの組織は、従業員が不幸になることを確実にする行動に無尽蔵のエネルギーを投資します。 彼らは効果的ではない従業員関係の結果を保証します。 たとえば、組織における現在の最も重要な傾向の1つは、 従業員の関与とインプットの増加です。
組織は、採用している人々の強みをすべて活用する方法を見つけなければなりません。 あるいは、人々は、そうした組織で仕事を見つけるために出発するでしょう。
元エコノミストのチャオ・エロインによると、25〜34歳の労働力人口は今後7年間で270万人減少すると予測されている。 この課題を解決するために、職場は新しい人口と非伝統的な従業員を募集する必要があります。 また、職場では、 重要な従業員を緊急に雇用する必要があります。
Ken BlanchardとSheldon Bowlesによる「 High Five 」という本は、強力で効果的なチームの構築について語っています。 この本は、Blanchard博士によると、「 チームの本質は、私たちの誰もが私たちのように賢明ではないという真の理解」であると強調しています。
チームは各メンバーの個々の能力をはるかに超えたものを達成することを可能にします。 しかし、チームワークはまた、人々が自分の利益に先立ってグループの利益を置くための強力な動機付けを必要とする。
幸いにも、 千年の世代はチームワーク環境で育った。 チームを評価して評価することで、最年少の労働者が道をリードします。
これらの職場の動向を結びつけると、Dilbertの漫画は永遠に人気があります。 効果的な従業員関係のために組織が望んでいると言っていることにもかかわらず、ストリップの作成者であるScott Adamsは、
- 価値のある従業員を維持し、
- 組織の最善の利益に貢献するために働く権限のある人々を育成し、
- すべての従業員が自分の才能とスキルを組織の目標達成に貢献する環境を作ります。
次の提案された行動のいずれかに直面したときは、この質問をしてください。 あなたが作成したいと思っている従業員関係を強力に動機付けするために、結果は行動を起こす可能性がありますか？
雇用主が作る20の間違い
組織が採用している人々との関係を台無しにする20の間違ったミスがあります。
- 人々があなたがしたいことをしていないので、別のレベルの階層を追加します 。 （より多くのウォッチャーが結果を得る！）
- 個人のパフォーマンスを評価し 、個人のパフォーマンスにボーナスを提供し、スタッフがチームとして働くことができないと不平を言う。
- インスペクタと複数の監査を追加するのは、標準に適合する人々の作業を信頼しないためです。
- スタンダードを作成せずに人々に明確な期待を与えて、彼らが何をすべきかを知って、なぜ失敗するのか疑問に思います。
- 人々にアイデアが拒否されることを迅速に教え、改善のための提案が誰にもない理由を不思議にする階層、許可ステップ、その他の障害物を作成します。 （人々がお金を乞うように！）
- 人々に自分の意見、アイデア、継続的な改善提案を求め、提案を実施しないか、そうする権限を与えない。 より良い？ そのアイデアが考慮されたのか、それが拒絶されたのかについてのフィードバックを提供しないでください。
- 決定を下し、フィードバックが重要なものであるかのように人々に自分の意見を尋ねます。
- 規則と会社の方針を破っている少数の人々を見つけて、ルールブレーカを直接扱うのではなく、社内会議でみんなを追いかける。 より良い？ 誰もが悪い人が誰であるか不思議に思うようにしてください。 ベスト？ すべての従業員を罰する別の方針を立てる。
誰もがいくつかの失敗に対処する手段として、新しいルールを作り上げる。
期待されたパターンで認識を提供し、素晴らしいアイデアとして始まったものがすばやく資格になるようにします。 （たとえば、生産目標が達成された金曜日の昼食で、昼食に出席できない場合にお金を払うようになるまで待機し、賞金を稼ぐ生産目標のみを満たす従業員を見つけます。 ）
- 信じられないほどの人たちを扱う - 見守る、追跡する、少し失敗するたびにそれらを勧める - なぜならいくつかの人々は信頼できないからです。
- 公表され、公表された組織の期待や方針と矛盾する人々の行動や行動に対処できない。 （あなたが忍耐を欠くまでは不適合を続け、 懲戒処分をしても次の犯行者をどんなに重要なことにしてもそれを待ち伏せしてください）。
- マネージャーが報告スタッフが多すぎるためにレビューの全部を手に入れることができず、 パフォーマンス開発計画に時間がかかりすぎると不平を言うと、PDPを排除します。 より良い？ スーパーバイザーに四半期よりも頻繁に行う必要はありません。 または、レビューをするために、より多くの監督者を雇う。 （従業員の人材育成に1人当たり四半期に1時間に1時間がマネージャの最も重要な仕事であることの認識に失敗します。）
- すべての不測の事態に対してポリシーを作成することで、個々の従業員のニーズに対応する管理寛容度はごくわずかです。
- 逆に、従業員が偏見や不公平な扱いの自由な環境にあるかのように、従業員が感じるようなポリシーはほとんどありません。
- すべてのタスクを優先させます。 人々はすぐに優先順位がないと信じるでしょう。 もっと重要なことに、彼らはまるで彼らが完全な仕事や目標を達成したかのように感じることはありません。
- 偽であると判明した毎日の緊急事態をスケジュールする。 これにより、従業員は本当の顧客の緊急事態が発生した場合に、対応策について知らず、最小限に抑えられます。
- 変化を達成しようとしていることを想像せずに、従業員が何かしていることを変えるように従業員に要請する。 列車にすぐに乗っていないときには、それらを「抵抗器」とラベル付けして、管理訓練を変更するように送信します。
- 失敗で最も頻繁に学習が行われることを認識するのではなく、初めてのことを完全に行うことで人々が学ぶことを期待してください。
- あなたが情報を持っているときに人を失敗させ、彼は彼がしなかったことを、彼は別の決定をするために使用したかもしれない。
これらの従業員の関係の悪夢を避けることができます。 これらの成分は、今後10年間で雇用主になりたい場合は、災害のためのレシピになります。 効果的な従業員関係は、従業員とあなたの両方にとって常に勝利をもたらすでしょう。