どの雇用主が採用する申請者を決定するのか
どのように雇用者が雇用者を決定するのですか？ それは、誰がその仕事の良い候補者になるかを決定することから始まります。
通常、見込みのある監督者は、人事担当者と協力して、この文書で部門と組織の両方の視点と要件が示されていることを確認します。
申請者スクリーニング
場合によっては、 雇用管理者は、 審査委員会を設けて申請を審査し、候補者にインタビューし、評価する。 採用マネージャーは通常、理想的な候補プロファイルをレビューし、委員会に請求するための会議を開催します。
審査委員会の各メンバーは、候補者の資格と資質について、職位とどのように交わるかを考慮して、自分の選好を持っています。 可能であれば、あなたのインタビューの前に、委員会の構成を見つけて、職務に関心があることを予想してください。
候補者の評価
インタビューが完了すると、ほとんどの雇用者は、 インタビュープロセス中に候補者に遭遇したすべての当事者からのインプットを求めます 。
あなたに挨拶し、インタビューの日を設定する行政補助員のような一見低いレベルの従業員でさえ、彼らの印象を求められるかもしれないことに留意してください。 すべての人を礼儀正しく扱い、将来の同僚との非公式のランチやディナーを含め、常に最高のプロフェッショナルな自己になること。
もちろん、各雇用主が候補者について最終的な決定を下す際に、どの雇用者が探しているのかを予測することは難しいですが、いくつかの共通の要因を検討することは有用です。
雇用者が使用する選択基準
雇用者が採用する候補者を決定する際に頻繁に使用する基準は次のとおりです。
個人はその部門の同僚と合っていますか？
ファイナリストは魅力的な性格を持っていますか？ 彼女と一緒に働くのが楽しいですか？
候補者は仕事に秀でるために必要なスキルを持っていますか？
個人は適切な深さと以前の経験の種類を持っていますか？
候補者は仕事を終わらせるための技術的能力を持っていますか？
申請者は、その仕事に必要なライセンスおよび/または証明書を持っていますか？
個人は効果的に仕事を遂行するための知識、専門知識、情報基盤を持っていますか？
ファイナリストには必要な学歴がありますか？
候補者はポジティブな "できるか"の態度を持っていますか？
申請者は強い労働倫理と高いエネルギーレベルを持っていますか？
候補者はリーダーになるという自信と経験を持っていますか？
申請者は、付加価値を持っていることを証明し、改善し、収益にプラスの影響を与えていますか？
個人は良いチームプレーヤーですか？
ファイナリストは明確かつ効果的にコミュニケーションを取ることができますか？
候補者は、より高いレベルの雇用を満たすための長期的な見通しが良いでしょうか？
申請者は、十分な期間、その地位に留まる可能性が高いですか？ 彼女はその役割に満足していますか？ 彼女は過分になっていますか？
個人は企業文化に適合していますか？
候補者は仕事の圧力とストレスに対処できますか？
応募者は仕事にどれくらい熱心ですか？
ファイナリストが革新し、箱の外で考えて、創造的に挑戦することができますか？
個人は彼らの弱点を認識しており、建設的な批判に寛容であり、自分自身を改善する動機を持っていますか？
選択の可能性を高める方法
選択プロセスのいくつかはあなたのコントロールから外れていますが、他の部分はそうではありません。 履歴書、カバーレター、インタビューを使用して、あなたがその仕事の最良の候補者である理由を説明することができます。
あなたの資格と職務内容を照合する時間を取ることで、あなたの成功の可能性が高まります。 あなたはなぜあなたが強い候補者であるかを示すことができ、あなたのアプリケーション資料を見直し、あなたと出会った人があなたのアプリケーションについて肯定的な決定を下すのをより簡単にすることができます。
それを積極的に保ち、あなた自身を宣伝する。 雇用主は、彼らと一緒に仕事にその考え方をもたらすので、明るく陽性の応募者を愛しています。 あなたの過去の雇用者について否定的な考えをしている場合でも、あなた自身にそれらを保つ。 誰も彼らの声を聞きたくありません。 あなたは、あまりにも傲慢であることに遭遇したくはありませんが、あなたの仕事の資質をはっきりと宣伝してください。 あなたが最高の応募者である理由についてケースを助けるために、前のポジションでどのように成功したかの例を共有してください。
インタビューの後に感謝の意を書いて、あなたの資格を繰り返し述べ、あなたがインタビュー中に育てたかったものを加えてください。 仕事のために候補者を選ぶもう一つの方法です。
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