良い監督を作るのは何ですか？
あなたの答えは面接官にあなたの経営様式を覗き見させます。 あなたのリーダーシップスキルを示す経験を描き、逸話を使ってあなたの反応を説明してください。
- 従業員を管理していた私の以前の役割では、職員を尊重していることを意図的に示していれば、彼らはあなたのためにもっと働くでしょう。 これは彼らに所有権の感覚と優れた結果を生み出す欲求を与えます。
- 私はあなたのチームが自分の行動をモデル化することも発見しました。 だから、私は自分の直接の報告書の人生と彼らの関心が何であるかを学ぶ。 彼らは順番に、同僚と同じことをして、楽しく生産的な職場環境を作り出します。 私は上司と友人の間の線を描いていますが、オープンドアの政策の扉を持っていると、同じ目標を達成しようと同じチームにいることが明らかになります。
社員間の葛藤を解決する
さまざまな背景や異なる性格の従業員は、ある程度の紛争を経験することが確実です。 解決に向けたあなたの試みは、あなたの監督者のタイプを示しています。
- 私は確かに衝突したチームの人々に遭遇しました。 意見の相違は避けられないため、私はスパークリングの従業員に自分自身で解決するチャンスを与えます。 自律性を持たせることで、自分の紛争管理スキルを開発し、チームとして成長することができます。 しかし、問題が自分の仕事や他の人の仕事を混乱させるようになると、私は入ります。コミュニケーションがうまくいかない場合、私は仲介者として行動し、私たちは一緒に仕事をします。
- 私の最後の仕事では、権力闘争のために2人の従業員が出芽していました。 私は一緒に会い、静かに喜びを話し合った後、それぞれが紛争を解決する2つの提案を相手に伝えてもらった。 30分以内にすべてを並べ替え、2人は素晴らしい条件で出かけた。 それが個人的なレベルのより大きいドラマならば、私は一人ひとりに個別にアプローチし、彼らが自宅に荷物を残すように求める傾向があります。
悪い従業員のパフォーマンスを扱う
監督者は、すべての従業員が理想的であるとは限りません。あるいは、当初は適切であったかもしれませんが、会社と一緒に進化しておらず、今や不安定になっていることを理解する必要があります。 強力な監督者は簡単にあきらめないでしょう。 彼女は従業員を奨励し、メンターに申し出ます。
- 従業員の仕事が疑わしいときは、単に現れていないということを私が雇ったときに彼の中に何かを見たと思います。 私は仕事の進め方や問題点があるかどうか聞いてみることから始まります。 私はいつも仮定せずに入り、聞くだけでより有用であることを発見しました。 私は彼らが改善できる具体的な分野を共有します。 これは、今月の売上高で前月と比較して堅い日付を提示するのに役立ちます。
- それが個人的な問題であれば、私は彼らに共感していると私は彼らの側にいることを知らせます。 私たちは、両方の人が自分の仕事と仕事の生活を分けるのに役立つということに同意する行動計画に移ります。 問題が仕事に関連している場合は、問題を引き起こしていると思っていることと、闘いを乗り越えるためにどう協力することができるかを尋ねます。 彼らの可能性と成長の欲求に応じて、私はそれらのトレーニングに投資したり、仕事量を一時的に軽くすることができます。 場合によっては、私は仕事がもはや自分のスキルに合っていないと提言しなければならなかった。
従業員の監督に関する追加の質問
- あなたはマネージャーとしてどのくらい働いていますか？
- あなたの経営スタイルについて教えてください。 どのように進化しましたか？
- 何が誰かを良いマネージャーにしてくれる？
- 効果的なスーパーバイザにとって最も重要な単一の品質は何と言いますか？
- どのようにあなたのチームに動機を与え、励ましますか？
- 元従業員はあなたをリーダーとしてどのように表現していますか？
- あなたの3つの中核価値は何ですか？ どのようにあなたのリーダーシップスタイルにそれらを統合しましたか？
- あなたはどのような職場環境で成功しましたか？
- 最も効果的に働くためには、組織内のどのような要素が必要ですか？
- 誰かを解雇したことはありますか？ 解雇を実行するために取った手順を説明してください。
- 新入社員を迎え入れるための戦略は何ですか？
- 新しい管理職を開始するときは、新しい同僚、監督者、および直接レポートとの出会いや関係の形成方法を記述します。
- マネージャーとしての成功をどのように測定しますか？
- どのように仕事を委任しますか？