4人事動向
選択は難題でしたが、私はまだまだ進んでいますが、これは10年間の私のトップ10の人事動向です。
これらの人事動向は、HRの過去数年を圧迫した最初の傾向を除いて、特別な順序で提示されていません。
今まで私が提示してきたトップ10の人事動向といくつかのランナーアップを見てきましたが、あなたは何ですか？ 私が選択した人事動向に同意するか、同意しますか？ 以下の「読者の声」フォームであなたの考えを分かち合いましょう。
それは経済です
米国の失業率は10.2％で、これを書いて、失業給付やCOBRAの補助金を増やして多くの家庭を浮かせているため、この景気後退は誰にも影響を受けていません。 まだ雇用されている人々でさえも、401（k）と貯蓄が新しい最低値に沈み込んだのを見てきました。
この昨年、 昇進せずに昇給を受けた従業員はほとんどいません。 通常の賞与と利益分配は強制的な休暇に変わり、解雇された同僚の休暇に取って代わります。
罪悪感、不安、恐怖の感情を持つ解雇された同僚の喪失を嘆くことは、職場の従業員の快適さのレベルでもなくなってしまった。 彼らの肩を 見渡し、自分の仕事 を 保護する ことは普通のこととなっています。 経済の悪化や景気後退の持続期間を誰も予測できません。
だから、ビジネスリーダーは、経済が永遠に再設定されたという経済的見地から回復するかどうか、経済が回復するかどうかを知らない。 ビジネスリーダーはこれまで経験したことのない時間に管理することに苦労しています。また、職場外でストレスに満ちた経済的外傷を経験しているかもしれない従業員も見守ります。
ミレニアムは3月にあります
ベイビー・ブーマーの両親によって甘やかされ、予定されていた世代の従業員は、暴力によって職場を奪った。 彼らはプラスとマイナスをあなたの職場にもたらしますが、1990年以前の演奏日を聞いたことがありますか？
したがって、あなたの職場はベビーブーマー世代の子孫を吸収しようとしているだけでなく、 何千年もの特別な挑戦をもたらします。雇用主は3世代の労働者を喜んで共存させて顧客としてチームに仕えています。
景気後退により、退職を予定していたブーマーズ社では、3世代の状況が最悪になり、退職することができない従業員のために道が開かれました。 MillennialsとGen Xの従業員が監督しています。ブーマーやブーマーは 、 離婚世代から学びたい人を指導しています。
雇用主にとって、 千年を管理することは、スキル管理者が開発する必要があることです。
仕事と生活のバランスのための千年の探求と、 仕事以外の生活を持つことは伝説です。 雇用主はこれらの才能のある若者を収容し、自分の強みと貢献力を発揮します。そうすれば、雇用主に負けることになります。
それらの多くにオプションがあります。 彼らは以前の理想的な従業員として賞賛された「会社の男」とはまったく似ていませんし、職場もそれに対応するように変化しています。
従業員の募集とオンラインネットワーキング
この10年間で、 従業員募集 、 ソーシャルメディアとメディアの交流 、ネットワーキングの変革がもたらされました。 私が最初に募集について書いてみると、モンスターのような大手の求人掲示板はあまり長くはなかった。 雇用者は、この10年の間に人々がネットワークと職業のためにどのようにお互いを見つけるかに変化を見ました。
Indeedのような大型の求人掲示板からニッチな求人サイト 、ディスカッションリストのネットワーキングからLinkedIn 、Facebook、Twitter、Ecademyなどのサイトまで、ネットワーキングとリクルートは決して同じではありません。
人事部の従業員は、新しいやりとりやコミュニケーションの方法について追いついているか、組織に不利益を与えています。
ソーシャルメディアネットワーキングは、従業員を見つけたり、仕事を見つけたり、質問に答えたり、幅広く協力し合った連絡先ネットワークを構築したり、同僚や友人を追跡する新しい方法です。 ソーシャルメディアとオンライン求人は、雇用者に新たな課題をもたらします。
ソーシャルメディアやブログのポリシーを作成し 、 オンラインで従業員の時間を監視するかどうかを決定し、 候補者の背景をオンラインでチェックするかどうかを決定することで、新しい雇用主の課題が浮かび上がります。 しかし、このオンラインメディアの力であなたを通過させてはいけません。
雇用関係を注文する
おそらく、それは千年紀からのプッシュであり、間違いなく、カスタマイズを容易にする技術の可用性ですが、過去10年間で仕事関係を築くことが支配的な力となっています。 テレワーキングや在宅勤務は、1990年代のまれな特権であり、職場を席巻した。
1つの巨大なコンピュータ会社は、従業員の55％以上が在宅勤務だけでなく、いつも自宅から仕事をしていると報告しています。 ニューヨーク市の出版会社は、週2日の在宅勤務を可能にし、従業員はより多くのことを交渉することができます。
テレワークは、新しい注文就労手配の唯一の要素ではありません。 フレキシブルなものは新しい規範となっています。 柔軟な勤務時間 、柔軟な4日間の仕事の週、任命のための柔軟な休暇、すべての最も重要な傾向：給与休暇（PTO）は、従業員が病気休暇 、 個人的な時間 、従業員が使用するための休暇を日々の銀行に移します。
さらに、赤ちゃんや家族のペットをオフィスに連れて行くなどの傾向も、この職場の柔軟性の中にあります。
表面的には、人事部の雇用動向を発注したこれらのコンポーネントのすべてが従業員に利益をもたらす。 しかし、彼らは雇用主にも利益をもたらします。 雇用者は従業員の時間を警察する必要はありません。
彼らは仕事とコミュニケーションをより透明かつ測定可能にする必要があるので、柔軟性によって結果が得られます。 彼らの従業員は、 仕事と生活のバランスの問題に取り組むために必要な時間を持っているため、より意欲的で従事しており、家族や生活の問題については強調していません。
大きなぼかし
常にオンラインで、技術を通した利用可能性は、仕事と家庭の間の線を曖昧にしています。 従業員は夕方に共同レポートや電子メールで家で働いています。 彼らは仕事中に買い物をし、オンラインゲームをすることで簡単に休憩します。
従業員は仕事中の銀行業務と自宅での仕事会計を行います。 ほとんど誰もスマートフォン、ラップトップ、まばらのようなデバイスなしでは休暇に出ません。
従業員が電子メールにアクセスできない場合に携帯電話の番号でPTOの電子メール同僚を雇う 。
この世代はこれまでにつながったことはなく、善悪のために、一部の従業員は仕事を止めることはありません。 これは休憩時間、リラックス時間、 仕事と生活の両立を妨げますが、ほとんどの従業員はそれを人生の方法とみなしています。 雇用者は、この程度の接続性が必要でないことを確認する必要があります。 従業員が職場で何をすることが許可されているかについての古い規則からも後退しなければならない。
雇用主は、1時間ごとに払い出さなければならない時間従業員を扱う場合、 賃金と時間法に注意する必要があります。 確かに、この仕事の家のぼかしは、 残業のために支払わなければならない雇用者のための悪夢です。 だから、ほとんどの雇用主は、時間外の従業員を自宅で仕事することをほとんど禁止しています。 これは、 免除された従業員と既に存在していない従業員の違いを強調しています。
テクノロジーの勃興
技術分野のあらゆる側面に及ぼす影響を明示的に言及せずに、人事動向の一覧は完全ではありません。
私はこれらのトレンドを通じて技術の力を語ってきましたが、技術を大きな傾向として挙げています。 技術は、人事部のオフィスが従業員の情報を管理し通信する方法を変え、一般的に従業員と通信します。
個人情報の盗難が頻発し、修正するために従業員に数年間の無駄な労働時間を要しかねない世界では、従業員の記録を保護することが重要です。
アイデンティティ盗難は非常に深刻であり、すべての雇用者が予防する計画を必要とするようになっています。
10年前にイントラネット、ウィキ、ウェブセミナー、ブログなどの言葉が共通言語で存在しましたか？ 私はそうは思わない; 初期のかつ最も初期の採用者だけがそれらを使用しました。 現在、従業員は内部で情報を蓄積し、共同作業し、意見やプロジェクトの進捗状況を共有します。
事実上遠く離れたチームと同時に作業することもできます。 彼らは会議を開催し、世界各地のチームと映像を共有します。
従業員のトレーニングと開発を変革
この10年間で、研修、従業員の育成、研修会やセミナーのための技術的な機会が生まれました。 ポッドキャスト、テレセミナー、オンライン学習、スクリーンキャプチャとレコーディングソフトウェア、ウェビナーは従業員の開発の機会を提供します。
さらに、この10年間では、テクノロジー対応の配信オプションが拡大するにつれ、他のトレーニングや開発の機会や定義も増えました。
オンライン学習、オンライン学位や学業成績の取得、あらゆる形のWeb対応教育とトレーニングは、教室で訓練が行われたときに従業員が決して受けなかったオプションを提供します。
雇用主は従業員の旅費を何百万ドルも節約しており、従業員の訓練へのアクセスはセミナー終了時に外に出ることはありません。
これは、雇用主がSecond Lifeと呼ばれる仮想世界で授業の訓練を試みる10年です。 今後数年間でさらに進歩と実験が期待できます。
さらに、この10年間に始まったわけではありませんが、人材育成のもうひとつのトレンドは、 コーチングや正式メンタリングなどの代替的な形態の従業員学習のコンセプトです。 彼らはこの10年間で主流を襲った。
雇用者と従業員の関係における政府の介入に対して緊張が高まる
米国では、雇用主に従業員に特別な給付を要求する法律や、従業員に特別な給付を要求する法律を制定するなど、政府がすでに介入しすぎていると考える人々の間で議論が行われています。
政府の介入を支持する人々は、米国政府が払い出された病気休暇などの給付を義務付けないという点では怠慢であると考えている。 彼らはそれを "正しい"、すなわち人道的な行動とみなしている。
反対派は従業員に便益を望んでいるが、雇用主は従業員が望む給付の選択肢を用意し、余裕があると主張する。 反対派は、雇用主が義務付けた給付は国の雇用と機会を犠牲にすると主張している。 米国の雇用創出のエンジンである中小企業は、脅かされた政府の義務や医療への潜在的な変化を含む不確実な経済のために、現在、傍観している。
政府の介入のより重要な例の1つは、1993年の家族排除法（FMLA）の通過に伴って生じた。その通過の効果は、過去10年間の雇用者の悪夢であり、特に断続的休暇の要件により記録管理試練の弁護士を笑顔にした。 私は次の10年後にもこの人事動向を含める予定です。
ヘルスケアの上昇コスト
私は、この人事制度の傾向をテーブルから離れたままにしたいと思っているのと同じくらい、遠ざかっていません。 ヘルスケア保険とヘルスケアの継続的なコスト上昇は、従業員に追加給付の面で雇用者が提供できるものに影響を与えています。
保険適用範囲の一部に対する従業員の支払いの増加、配偶者の雇用者から最初に保険を求める慣行、被保険者家族への支払いの増加、および医療従事者の高額共同給与事務費はすべて、手当て費用の上昇を際立たせています。
アメリカ人は、この分野で何が行われる必要があるかについて意見が異なります。 （私はトライアル弁護士へのキャッピング手数料をサポートし、医療過誤訴訟における支払いを制限し、家族練習医師になる人にインセンティブを提供し、基本的な保険をより手頃なものにする。
しかし、ほとんどの人は、アメリカ人が世界で最高の医療システムを維持できるように、何かが起こる必要があることに同意します。 私がこの記事を書いているように、アメリカ人の56％以上は支持していない法案が現在保留中ですので、見ていきます。 今後10年間で医療費は人的資源の動向にとどまるでしょう。
最終的なトレンドと私の名誉の念を参照してください。
グローバリゼーション、 アウトソーシング 、オフショアリング
法人税の増加（おそらく世界最高）、高賃金、あまり望ましくないビジネスフレンドリーな政策やインセンティブに伴う米国の政府規制の高まりは、雇用者が事業所を再考する原因となっています。
高税率、高規制当局は、事業所（および雇用者）の自らの立地からの溢れ出しを見ている。
米国は、ビジネスにもっと親しみやすいと見られる海外の場所へのアウトソーシング雇用の全体的な上昇を見ている。
グローバリゼーションの時代には、これは理にかなっています。 雇用主は、現地市場よりもグローバルな市場を求めているため、ある地域の経済的要因が進歩を阻害することはありません。 雇用主は、オフィスや工場をグローバル市場に置くことや、新しい場所でのビジネスや雇用に精通している現地の従業員の強みを活かして、プラスの効果を見ています。
仕事がオフショアであるか、アウトソーシングされているのか、会社は単にグローバルに拡大しているだけであるにせよ、グローバルに位置する従業員との人的資源への課題は深刻です。 米国の会社が香港に5人、ヨーロッパに6人の従業員を抱えている場合、現地の人事部門は理にかなっていません。
実際、地元の雇用代理店の支援を受けて、米国のHRディレクターが、おそらくスタッフを雇ったのです。 法律を遵守し、ホスト国の習慣を尊重しながら、これらのグローバルな場所を管理し、協力していくことは、経営陣、人事部員、同僚にとって挑戦です。
私は最初の従業員を香港で雇ったことを覚えています。 私は、金銭的なシステム、必要な休日、政府の規制などを学びました。 私は、地元の信頼できる雇用スタッフの援助が得られるまで、新しい従業員とその後の従業員は私の限られた知識を活用したことも分かりました。
そこには、まったく新しい世界的な課題があります。 準備する。
10年の人事動向：優秀な言葉
私はこれらの人事動向を考慮し、価値があり、言及に値するものです。 それらのうちのいくつかは今後10年間で最大の影響を受けることになります。
これには、すでに職場や法律に影響を与えている多様性も含まれます。 多様性に関する私のお気に入りの作品を見てください。 差別の法律は、募集と雇用の実践、そして機会均等雇用のすべての分野において大きな影響を与えています。
米国の労働組合運動は急進的な変化を遂行中である。 最近では、公共部門の従業員が組合員の過半数を占め、民間部門の組合員の数が減少しました。
さらに、サービス従業員国際連合（SEIU）は、メンバーに違法移民が含まれていることを公に宣言しています。 これは政治行動委員会（PACs）についての今後10年間の変化をもたらし、誰が組合活動に資金を提供しているかについての疑問を提起し、また議会や雇用主にとって不法移民議論に影響を与えます。
ほとんどの従業員が仕事場でテレビを見ている恐ろしい出来事の後 、安全の喪失が国を襲った。
悲劇が職場を襲ったとき 、雇用者は新しい建物避難計画、安全と危機管理計画、および事業継続戦略に応えた。
イベントに近づき、家族や友人を失った人々は、最も深刻な影響を受けました。 しかし、9-11-2001の出来事はアメリカで決して忘れられません。 うまくいけば、これは決して傾向にはなりませんが、いくつかの読者がこのイベントをノミネートしました。
従業員の開発、目標設定、およびパフォーマンス評価戦略としてのパフォーマンス管理の進化は 、私の本では重要な人事動向です。 それは、あなたの会社を離れるまで、雇用主がオンボーディングから従業員を育てることを可能にします。
それは、評価と目標設定を、従業員のマネージャーが管理する年次評価から、相互に有益な確定拠出および開発計画に移行させます。
今後10年間でこれらの傾向のそれぞれからかなり多くが見えます。 あなたの座席をつかんでください。 次の10年間の人的資源動向の次の波はすぐに駅を出るでしょう。 職場でそれらを強化し活用する準備ができていますか？
10年の最善の動向と10年間の最悪の動向をお伝えください。 一般的に、10年のこれらの上位10の動向と人事動向に関するコメントをお持ちですか？ 10年間の人事動向のトップ10について考えてみてください。